Cómo eliminar el “trabajo” puede crear equidad sostenible 

Artículo publicado originalmente en Forbes el 15 de marzo de 2022.

En la naturaleza, el mundo busca constantemente el equilibrio, afirmando que cada mitad de un todo tiene el mismo valor. Cuando se desafía ese equilibrio, todo el ecosistema está en riesgo. La interdependencia exige equidad para que todos prosperen.

Cuando salimos del Black History Month y entramos en el Women’s History Month, estos pensamientos de la naturaleza se mantienen en mi mente. Al carecer de capacidad humana para razonar, las plantas y los animales buscan inconscientemente el equilibrio. Sin embargo, para todos nuestros avances, los humanos seguimos luchando por crear un mundo equitativo. Desequilibrados, ponemos en riesgo a todos cuando no implementamos enfoques innovadores para un problema persistente.

Desde mi trabajo en transformación, he estado explorando (con el fantástico John Boudreau) el futuro del trabajo, los trabajadores y el lugar de trabajo. Ha quedado claro que el sistema tradicional de funcionamiento del trabajo, basado en puestos y lideres de puestos, sigue siendo un obstáculo para aumentar la diversidad y la equidad. Encontrar una solución es urgente: las empresas están informando de una presión sostenida para mejorar la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI). De hecho, esta presión se ha duplicado en tan solo dos años, hasta el 65 % desde el 31 %, según el informe de Mercer “Aumento de la renta variable”. Y no es de extrañar que cuando se considera que el sesgo racial solo en el lugar de trabajo, cuesta anualmente a las empresas estadounidenses 54 100 millones de USD en aumento del absentismo, 58 700 millones de USD en pérdida de productividad y 171 900 millones de USD en facturación, según SHRM .

Entonces, si nuestro sistema operativo de trabajo tradicional es una barrera para mejorar la DEI y no mejorar la DEI está costando miles de millones a las empresas, ¿qué tipo de sistema operativo creará equidad sostenible en lugar de presión sostenida? Un nuevo sistema operativo de trabajo basado en tareas deconstruidas adaptadas a habilidades y capacidades en lugar de trabajos adaptados a los titulares de puestos de trabajo puede crear más naturalmente equidad para todos los trabajadores. Tenga en cuenta que el sistema tradicional basado en el trabajo inclina a los líderes a considerar la DEI de forma episódica, normalmente al cubrir un trabajo o ascender a un trabajador. Sin embargo, sabemos que lograr el éxito de la DEI requiere la gestión en todas las interacciones laborales. 

Un sistema de trabajo sin trabajos con su énfasis en el movimiento ágil del talento para trabajar en proyectos, asignaciones y gigs pone el foco en estas interacciones continuas y presenta oportunidades mucho más frecuentes para elegir, asignar, recompensar y desarrollar a los miembros del equipo a medida que las tareas/proyectos y membresías del equipo se reinventan de forma fluida y perpetua.

La necesidad de alejarse de un enfoque episódico es clara. En los EE.UU., por ejemplo, las organizaciones están contratando talento negro a un ritmo sólido, pero gran parte de ese talento no se queda. Las tasas de rotación son sustancialmente más altas para los empleados negros, con un 26 % en comparación con el 17 % para los empleados no negros, y son igualmente altas para los gerentes negros, según Mercer. Dado que los niveles de gerentes suelen ser la puerta de entrada a rangos de liderazgo más altos, se puede ver cómo crear un equipo de liderazgo diverso puede verse obstaculizado por la rotación (según McKinsey, los gerentes negros representan solo el 7 % de la población gerencial).

Por supuesto, el sesgo en la adquisición de talento sigue siendo un área que aún necesita mejorar. Aquí, de nuevo, un nuevo sistema operativo de trabajo crea oportunidades. En un sistema basado en habilidades, podemos eliminar la necesidad de rutas tradicionales de experiencia y, por lo tanto, eliminar la práctica sesgada de rechazar candidatos calificados sin títulos universitarios de 4 años, un marcador notablemente deficiente para las habilidades. Después de todo, casi dos tercios de las personas de raza negra y más de la mitad de las personas hispanas en la población activa estadounidense se identifican como “STARS” (cualificados por vías alternativas), según la organización sin fines de lucro Opportunity@Work . El mismo grupo también ha descubierto que millones de “STAR” han demostrado habilidades para puestos con salarios al menos un 50 % más altos que su trabajo actual. ¿Qué gran talento se pierde cuando nos fijamos en creencias anticuadas en torno a la definición de “calificado”?

En nuestra trayectoria actual, McKinsey estima que los empleados de raza negros tardarán unos 95 años en alcanzar la paridad del talento y, según el Foro Económico Mundial, las mujeres tardarán 99,5 años en alcanzar la paridad. Cerrar la brecha salarial también llevará tiempo. De media, los hombres de raza negra ganan sólo $0.71 por cada dólar y las mujeres de raza negra ganan sólo $0.63 por cada dólar pagado a hombres de raza blanca, según Economic Policy Institute . A pesar de estas estadísticas sobrias, abunda la oportunidad de acelerar el ritmo hacia la renta variable. Por ejemplo, menos del 20 % de las organizaciones ofrecen programas de mentoría, patrocinio, alto potencial o movilidad específicamente para empleados negros, según Mercer. ¿Imagina que ese número pasara al 80 % ofreciendo dichos programas?

Al pensar y actuar de nuevas formas, como ver y organizar el trabajo y los trabajadores por tareas y habilidades y no por trabajos, tenemos una oportunidad real de poner la desigualdad en la lista de “en peligro”. Y ese es un evento de extinción que vería felizmente.