Un nuevo enfoque del bienestar financiero para los empleados LGBTQ+ 

Las últimas décadas han mejorado muchos aspectos de la vida de los miembros de la comunidad LGBTQ+ en todo el mundo. Sin embargo, desarrollar el bienestar financiero requiere años de inversión que la comunidad no ha tenido, y el sesgo está profundamente arraigado tanto en nuestras instituciones como en nuestras formas de pensar en torno al dinero. Los trabajadores LGBTQ+ se enfrentan a una inminente crisis de bienestar financiero que muchos empleadores aún no han visto y reconocido, pero deben enfrentarse.

En comparación con sus pares no LGBTQ+, las personas LGBTQ+ se enfrentan a importantes desafíos con respecto a la creación de bienestar financiero a largo plazo, el ahorro para la jubilación y la acumulación de riqueza generacional. De hecho, casi dos tercios de los estadounidenses LGBTQ+ afirman que normalmente viven de un cheque de sueldo a otro, y el 52 % tiene menos de 10 000 USD en ahorros personales, en comparación con el 43 % en general.

Los estadounidenses LGBTQ+ también se ven afectados por el aumento de la deuda. Tienen más préstamos para estudiantes, préstamos personales y deuda de tarjeta de crédito que los estadounidenses en general. Sin embargo, es menos probable que tengan “buena deuda”, como hipotecas o préstamos para automóviles que indiquen la acumulación de activos. Según los datos de Motley Fool, solo el 26 % de los estadounidenses LGBTQ+ tienen una hipoteca, en comparación con el 40 % de la población general.

Aunque estas cifras no se rastrean de cerca en todas las regiones del mundo, las tendencias son ciertas. En Canadá, solo el 47 % de los hogares LGBTQ+ son propietarios de sus hogares, frente al 69 % de la población general. En una encuesta de 2023 se descubrió que el 94 % de los australianos LGBTQ+ están sintiendo la tensión financiera, en comparación con el 85 % de los encuestados no LGBTQ+. En Japón, el único miembro del G7 que no reconoce a los sindicatos del mismo sexo, más del 40 % de las personas LGBTQ+ afirman haber experimentado acoso y sesgo mientras simplemente buscaban empleo.

Las barreras al bienestar financiero suelen comenzar con disparidades salariales. En el Reino Unido, los beneficios anuales son 7000 £ más bajos para los compañeros LGBTQ+. En los EE. UU., los trabajadores LGBTQ+ ganan alrededor de 90 céntimos por cada dólar que gana el trabajador típico, y en Canadá, los investigadores han encontrado brechas salariales significativas similares. Las personas LGBTQ+ de color, las mujeres y hombres transgénero y las personas no binarias ganan aún menos.

Las ganancias más bajas significan menos ahorros, lo que está demostrando ser una tormenta de reunión a medida que la “Generación de pared de piedra” de los baby boomers comienza a jubilarse y envejecer. Los estudios muestran que los estadounidenses LGBTQ+ tienen menos probabilidades de tener una cuenta de jubilación, una cuenta de inversión que no sea de jubilación, un seguro de vida, un seguro de salud o un seguro por discapacidad/enfermedad crítica que los estadounidenses no LGBTQ+. De forma similar, un estudio de 2017 halló que el 37 % de las personas LGBTQ+ no tenían seguro de vida en comparación con el 25 % de la población general en el Reino Unido.

Como la mayoría de los empleadores saben, el bienestar financiero es un componente esencial del bienestar total de los empleados, no solo de los trabajadores LGBTQ+. La falta de conocimiento financiero y preparación es un problema para toda la sociedad. A nivel mundial, una de cada cinco personas dice que nunca podrá jubilarse. Nuestra propia investigación de Mercer ha demostrado que los empleados dedican una media de 13 horas al mes a preocuparse por el dinero.

De esta manera, los miembros de las comunidades LGBTQ+ no son diferentes de sus pares no LGBTQ+. Comparten las mismas preocupaciones y preocupaciones: ¿Cómo puedo ahorrar para la jubilación? ¿Tendré suficiente dinero para jubilarme? ¿Puedo permitirme comprar una casa o criar a una familia? ¿Cómo puedo permitirme enviar a mi hijo a la universidad?

Dicho esto, la necesidad de más ayuda del empleador para la comunidad LGBTQ+, como otros grupos marginados, como mujeres y personas de color, es aguda. Por ejemplo, la investigación de Mercer ha demostrado que existe una brecha de pensiones de género en todos los sistemas de ingresos para la jubilación en todo el mundo. Estas brechas se agravan para aquellos que tienen una intersección de una o más identidades.

Una cosa que todos estos grupos desfavorecidos tienen en común es que han sufrido desproporcionadamente por un legado de sesgo. Han sido desatendidos por programas de bienestar financiero que nunca fueron calibrados según sus necesidades y que han obstaculizado activamente su capacidad para sembrar riqueza de manera efectiva. Estos programas los dejan cada vez peores, ya que no tienen inversiones que madurar.

Estas brechas en los programas, los recursos educativos y el asesoramiento son lugares donde los empleadores pueden y deben dar un paso adelante.

Pero reconozcamos al elefante en la habitación: Satisfacer el amplio espectro de necesidades de la comunidad LGBTQ+ conlleva sus propios desafíos inherentes. Por ejemplo, ¿cómo pueden los empleadores saber siempre quiénes son estos empleados, o qué necesitan específicamente para prosperar? 

Los trabajadores LGBTQ+ no son un monolito. Dirigirse a las políticas para servirles mejor se complica por la falta de datos, un legado persistente de preocupaciones de privacidad y seguridad y un amplio espectro de necesidades. Después de todo, esta comunidad es en sí misma un conjunto de muchas cohortes diferentes y, a menudo, no relacionadas entre sexualidad, género e identidad. Las necesidades de un hombre homosexual, cis y casado que entra en la edad de jubilación serán muy diferentes de las de una sola persona trans, directa y que acaba de comenzar su carrera.

A nivel mundial, el 80 % de las personas se identifican como heterosexuales, mientras que el 3 % se identifican como gays o lesbianas; el 4 % como bisexuales; el 1 % como pansexuales u omnisexuales; el 1 % como asexuales; y el 1 % como “otros”. Otro 11 % no lo sabe o no lo dirá.

Las organizaciones no pueden hacer suposiciones sobre quiénes de sus plantillas pueden pertenecer a esta comunidad. Esto hace que sea prácticamente imposible saber cómo los programas podrían estar afectando a los empleados LGBTQ+ de manera desigual o desproporcionada. Todavía hay mucho que no sabemos, y sin una muestra de probabilidad precisa, la caracterización precisa de esta población es difícil.

Nuestra falta de datos demográficos se complica aún más por la naturaleza humana simple. Cuando se trata de datos financieros, muchas personas experimentan una sensación de vergüenza en torno a las dificultades financieras. Les da vergüenza no participar en los comportamientos de ahorro o inversión que todos sabemos que son eficaces, pero que muchos en la comunidad LGBTQ+ no han podido practicar.

Tradicionalmente, los beneficios para empleados se han estructurado en torno a supuestos hitos de la vida, como la educación, el matrimonio, la compra de una casa y la crianza de una familia. Esta estructura no ha conectado con la mayoría de los empleados LGBTQ+ y los ha excluido de forma efectiva. Incluso en una era de amanecer, la igualdad matrimonial, solo alrededor de un tercio de los milenials LGBTQ+ dicen que es probable que a los 40 años de edad alcancen el sueño americano “estereotípico” de ser dueños de una casa, casarse, tener hijos, conseguir un buen trabajo e invertir en un plan 401(k), en comparación con casi la mitad (49 %) de los milenials directos.

Aunque la graduación universitaria tiende a ser citada como un hito importante por todos, los otros eventos de vida más impactantes para los encuestados LGBTQ+ en una reciente Encuesta del Banco de EE. UU. fueron “salir” y “lograr independencia financiera”, en comparación con “matrimonio” y “nacimiento” para adultos no LGBTQ+. 

Una conclusión importante aquí es que los empleadores no necesariamente necesitan saber quién es miembro de la comunidad LGBTQ+ para poder satisfacer sus necesidades de manera equitativa. Y los hitos tradicionales ya no son un marco sostenible o justo para abordar el bienestar financiero. Sin embargo, siguen respaldando la forma en que las empresas ofrecen beneficios, y limitan nuestra forma de pensar en cómo acumulamos riqueza, dejando cada vez más trabajadores fuera de la empresa.

Los empleadores deben considerar a todos los empleados como individuos, creando programas y recursos flexibles para ayudarles a lograr un mejor bienestar financiero, con orientación y educación que los empleados puedan autoseleccionar según sus necesidades.

Vamos a dar un rápido paso atrás y ver exactamente qué es el bienestar financiero de los empleados y qué barreras se deben desmantelar. 

En Mercer, definimos el bienestar financiero como un enfoque en involucrar a los empleados a lo largo de sus vidas y guiarlos hacia la acción. Esto significa ayudar a los empleados a ahorrar dinero para alcanzar sus metas y objetivos específicos.

Dicho enfoque incluye, entre otros, ayudar a los empleados a:

• Ganar salarios equitativos, apropiados y adecuados
• Acumular ahorros, prosperidad y riqueza  
• Garantizar una buena calidad de vida
• Alcanzar la propiedad de vivienda y activos
• Aumentar su capacidad para planificar y ahorrar para la jubilación  
• Plan para la familia, educación y cuidado
• Adquirir atención sanitaria asequible
• Obtener seguro de vida, beneficios para el sobreviviente y planificación de sucesiones
• Gestionar el estrés financiero 

Mientras celebras el Mes del Orgullo este junio y celebras a tus compañeros LGBTQ+ en el trabajo, asegúrate de tomar estas medidas tangibles para apoyar su bienestar financiero a largo plazo y ayudarles a prosperar durante todo el año. 

Al adoptar un enfoque más flexible y orientado a los empleados para el bienestar financiero en su organización, puede ayudar a remediar parte del daño de la discriminación pasada y difundir los estigmas y la vergüenza que impiden a las personas su desarrollo financiero. 

Para la mayoría de las empresas, esto significa replantearse las suposiciones que quizás ni siquiera se dé cuenta. Conozca a los empleados donde están y asegúrese de que sus programas financieros y beneficios incluyan a todos. Al dejar atrás esos hitos tradicionales e ideas preconcebidas sobre dónde deberían estar los empleados y qué deberían desear, puede satisfacer mejor las necesidades y viajes únicos no solo de sus empleados LGBTQ+, sino de toda su fuerza laboral.