Bienestar financiero: ¿cómo afecta la brecha salarial de género? 

El bienestar financiero no es sólo una cifra en una cuenta: es la capacidad de planificar, protegerse ante imprevistos y vivir con autonomía a lo largo del tiempo. En España, esa capacidad está marcada por desigualdades de género persistentes que hoy se traducen, especialmente, en una brecha notable en las pensiones. Comprender sus causas y consecuencias y actuar es clave para garantizar una vejez digna para mujeres y hombres por igual.

Las cifras muestran un panorama a tener en cuenta, aunque las mujeres tienden a ahorrar más en proporción a sus ingresos, sus salarios medios son entre un 15 y 16%¹ inferiores a los de los hombres. Esa menor base salarial condiciona tanto la capacidad de ahorro real, como las aportaciones a los sistemas de ahorro para la jubilación, especialmente cuando las contribuciones están vinculadas al salario.

Además, las mujeres invierten menos y optan por productos más conservadores: según diversas fuentes, invierten entre un 29% y un 40%² menos que los hombres, en buena medida por una menor confianza para asumir riesgos financieros y por una mayor propensión a elegir liquidez o cuentas de ahorro frente a activos con mayor rendimiento potencial.

El resultado es preocupante: la brecha de género en las pensiones alcanza niveles muy superiores a la diferencia salarial, situándose en cifras cercanas al 41% según Eurostat³. Esa distancia condena a muchas mujeres a una mayor vulnerabilidad en la vejez: una de cada cuatro mujeres mayores de 65 años está en riesgo de pobreza relativa. La mayor esperanza de vida femenina, más años que financiar con la cobertura pública pero también con recursos propios, agrava aún más esa fragilidad.

Las raíces del problema son estructurales. El modelo de bienestar mediterráneo, con un alto peso del cuidado familiar, recarga sobre las mujeres la mayor parte del trabajo no remunerado: cuidado de hijos, dependientes y trabajo doméstico. Estas responsabilidades suelen producir interrupciones laborales, jornadas parciales y contratos menos estables, que reducen la base de cotización y, por tanto, la cuantía de la pensión futura. Todo ello, además reforzado por la falta de servicios públicos accesibles de cuidado y la asignación cultural de roles entre hombres y mujeres.

Frente a esta situación, han emergido respuestas de distintos ámbitos.

Por un lado, el Estado ha introducido medidas como el complemento por brecha de género en las pensiones, el reconocimiento de periodos asimilados de cotización por maternidad y protección específica para víctimas de violencia de género, así como ampliaciones en los permisos por nacimiento y cuidado del menor.

Por otro lado, desde la iniciativa privada, las empresas están presentando y aplicando propuestas orientadas a mejorar el bienestar financiero: programas de educación financiera que aumenten la confianza y el conocimiento en materias de ahorro e inversión, planes de ahorro a la jubilación con políticas de ciclo de vida que automaticen decisiones y reduzcan los sesgos en las decisiones (economía del comportamiento), aportaciones empresariales complementarias que refuercen situaciones de vulnerabilidad (excedencias por cuidado, violencia de género) y herramientas conductuales (simuladores, incrementos automáticos de aportación y asesoramiento adaptado) que faciliten decisiones sostenibles a largo plazo entre otras.

Todas estas iniciativas, cada una desde su ámbito de aplicación, contribuyen indudablemente a poner foco en esta situación, pero siguen resultando insuficientes para poder reducir de manera eficaz la brecha de género en las pensiones. Se trata de un primer paso fundamental para identificar el problema y continuar planteando soluciones que permitan su resolución.

Las cifras demuestran que la brecha de género, ya sea en la etapa activa o en la etapa como pensionista, es una consecuencia de condiciones laborales, culturales y de diseño del sistema que penalizan el trabajo de los cuidados. La atención al bienestar financiero debe partir de reconocer estas desigualdades y actuar desde todas las perspectivas y agentes responsables.

Únicamente una eliminación de la brecha salarial real y un cambio cultural, junto a medidas eficaces desde los poderes públicos que permitan ajustar las diferencias derivadas de ámbitos estrictos de conciliación relacionados con el género femenino, podrán contribuir de manera eficaz a la reducción de la brecha en los términos analizados.

¹ Instituto Nacional de Estadística (INE): Encuesta de Estructura Salarial / datos de empleo y estadísticas laborales. (ine.es)

² Estudio realizado por N26.

³ En pensiones medianas del año 2024.