Directiva de la Unión Europea (UE) sobre la igualdad salarial y la transparencia salarial 

23 enero 2023

Si hay algo que las empresas deben priorizar para impulsar una representación de género equilibrada, nuestra investigación muestra que es garantizar la equidad salarial.

En todo el mundo, las organizaciones están bajo presión para acelerar su progreso hacia un lugar de trabajo equitativo. Los grupos de accionistas activistas están pidiendo mayores compromisos con la sostenibilidad social, que se centra en la equidad salarial y la equidad en las oportunidades. El Foro Económico Mundial alienta a las empresas a informar sobre los estándares de equidad salarial, que muchos exceden en sus divulgaciones voluntarias. Y la legislación sobre equidad salarial está aumentando en todo el mundo, con ojos especialmente en la Unión Europea (UE).

En la UE, la Comisión Europea está solicitando una mayor transparencia salarial a través de mandatos de divulgación, requeridos de manera consistente en todos los estados miembros. La nueva legislación proporcionará un marco para identificar desigualdades salariales inexplicables. También les dará a los trabajadores acceso a información salarial relevante para
impulsar aún más su propia búsqueda de la equidad. Y requerirá una mayor consistencia en las divulgaciones de equidad salarial en todos los países.

Esforzarse por alcanzar la equidad salarial está en camino a convertirse en un requisito en la UE, y es lo correcto en todas partes. También es bueno para los negocios en su apoyo al fortalecimiento del acceso a diversos talentos y perspectivas. Las organizaciones líderes de todo el mundo ya están eligiendo ser públicamente transparentes sobre sus esfuerzos hacia la equidad salarial y la representación diversa. Como parte de este esfuerzo, están adoptando procesos formales de equidad salarial que dependen del análisis estadístico. Esto permite a las empresas comparar “manzanas con manzanas”, garantizar una medición eficaz y respaldar los ajustes salariales, cuando corresponda, para impulsar el cambio.

Resistencia y aceptación

Algunos países con una fuerte tradición en los convenios colectivos de trabajo y los derechos de los trabajadores han expresado resistencia a la directiva de la UE.

Pero la directiva aporta beneficios significativos:

  • Mejora o reemplaza las regulaciones locales que no siempre consideran cómo se determina realmente el pago en empresas específicas
  • Alivia los desafíos de las organizaciones multinacionales, optimizando y estandarizando los requisitos de un país a otro, simplificando el proceso de implementación para lograr la equidad salarial en varios países
  • Garantiza que la revisión de equidad salarial cubra a toda la organización más allá de las cubiertas por los convenios colectivos de trabajo; esto extiende la aplicación de la equidad a todos los empleados, incluidos aquellos a nivel gerencial y ejecutivo, donde generalmente hay una representación limitada de talento diverso y mayores brechas salariales.
El impulsor más fuerte de la representación equilibrada de género en los niveles superiores de la gerencia es la existencia de sólidos procesos anuales de equidad salarial.

Grabación de seminarios web
"Nueva directiva de la UE sobre igualdad salarial y transparencia salarial"

Podcast
"Igualdad salarial y transparencia salarial con nuestro consultor Lea Lonsted"

Aspectos destacados de la directiva de la UE sobre transparencia salarial

Mercer está completamente equipado para asesorar a las empresas sobre cómo actuar según la Directiva sobre transparencia salarial e igualdad salarial de la Comisión Europea, publicada el 4 de marzo de 2021. En consecuencia, nos complace ver los últimos desarrollos con los Embajadores de la Unión Europea que respaldan la Directiva de la UE sobre Igualdad de Pagos y Transparencia Salarial el 21 de diciembre de 2022. Hemos estado a la vanguardia del trabajo de diversidad, equidad e inclusión durante más de 25 años, ayudando a las organizaciones a abordar los efectos y las fuentes de las desigualdades de género en el lugar de trabajo.

Las empresas enfrentan múltiples desafíos con la directiva de la UE. Nuestro enfoque de análisis de mercado laboral interno y equidad salarial proporciona apoyo al ayudar a los empleadores a evaluar la medida en que existen problemas de representación e identificar las causas raíz.

En virtud de la directiva revisada de la UE:

  • Los empleadores con 50 empleados o más deben informar sobre sus brechas salariales de género cada año en cada país de la UE. También deben hacer público cierta información relacionada con las brechas salariales de género y los niveles salariales en las entrevistas de trabajo.
  • Las diferencias salariales deben basarse en criterios legítimos y objetivos no relacionados con el género, como la competencia y el desempeño individuales.
  • En el caso de brechas salariales que superen el 2,5 % que no puedan explicarse por factores legítimos, los empleadores deben realizar una evaluación de pago conjunto con los representantes de los empleados y desarrollar un plan de acción.
  • Para evaluar y comparar a los empleados en funciones similares, los empleadores pueden considerar criterios como requisitos de educación, profesionales y de capacitación, habilidades, esfuerzo, responsabilidades y la naturaleza del trabajo.
  • Los empleados pueden solicitar, y los empleadores tendrán que proporcionar, los niveles de pago medios por género para las categorías de trabajadores que realizan trabajos similares.
  • Los empleadores deberán proporcionar a sus empleados los criterios legítimos relacionados con el negocio que se utilizan para tomar decisiones sobre el salario y la progresión profesional.
  • Los empleadores deben proporcionar una mayor transparencia a los empleados para comprender los niveles de pago existentes y la visibilidad de los rangos de pago para quienes buscan empleo.

Ejemplo: Identificar la brecha inexplicable

¿Qué queremos decir con equidad salarial? El objetivo principal del análisis de equidad salarial es medir la brecha salarial inexplicable de una organización y cerrarla cuando corresponda.

En este ejemplo, las mujeres ganan un 20 % menos que los hombres, pero gran parte de eso está impulsado por las diferencias en los atributos de las mujeres y los hombres. Una solución eficaz requiere comprender si el problema se trata de un pago o de otra cosa.

Este gráfico ilustra el concepto de la brecha salarial inexplicable. Si el salario promedio de un hombre es de 100,000 por año y el salario promedio de la mujer es de 80,000, hay una brecha salarial bruta de 20,000 o 20 %, o “brecha salarial de género”, también conocida como “las mujeres ganan 80 centavos por cada dólar que ganan los hombres. La brecha salarial sin procesar (cómo difiere el pago promedio o medio entre mujeres y hombres) está compuesta por la brecha salarial explicada (cómo difiere el pago porque los hombres y las mujeres están en diferentes roles o tienen diferentes cantidades de experiencia en el mercado laboral) más la brecha salarial inexplicable (brecha salarial residual que no puede explicarse y puede deberse a desigualdades salariales). 

Explicar lo inexplicable

La directiva propuesta de la UE es especialmente útil para destacar la distinción entre dos tipos de brechas salariales, que deben identificarse y mediarse de diferentes maneras.

Las brechas salariales inexplicables son áreas de posible sesgo en las políticas y prácticas salariales, que deben identificarse a través de un análisis de regresión y mediarse, a corto plazo, a través de ajustes salariales. A largo plazo, estos deben abordarse mediante una revisión exhaustiva de las políticas y prácticas que afectan las decisiones de pago.

Por otro lado, las brechas explicadas incluyen diferencias en experiencias, habilidades, roles y acceso a oportunidades profesionales. Estos pueden identificarse a través del análisis de los conductores de pago y explorarse aún más a través de análisis más profundos de la fuerza laboral, incluidos los mapas del mercado laboral interno (Internal Labor Market, ILM) de propiedad exclusiva de Mercer.

Estadísticas de equidad salarial de la UE: Disparidades en “decir” y “hacer”

76 %

En la UE, el 76 % de las organizaciones afirma que las mujeres tienen igualdad de acceso a funciones que facilitan el avance a puestos de liderazgo.

30%

Pero el porcentaje promedio de mujeres en la alta gerencia es de solo el 30 %.

22 %

Y en las funciones ejecutivas, el porcentaje de mujeres cae al 22 %.

Observaciones clave

En la UE, la representación de las mujeres disminuye en niveles más altos a pesar de las tendencias favorables en los últimos años para contratar, promover y retener a las mujeres. Algunos enfoques en la contratación de mujeres profesionales pueden ayudar a la empresa promedio a acelerar el progreso

Países de la UE que informan solo para Europa o país de origen
Mapa interno del mercado laboral (n=57 organizaciones)

Este gráfico muestra un ejemplo de un mapa interno del mercado laboral. Un mapa de ILM para la organización visualiza los flujos de talento de esa fuerza laboral en todos los niveles profesionales: ejecutivo, gerente sénior, profesional y personal de apoyo. El mapa muestra el porcentaje total de contrataciones en cada uno de estos niveles, desglosado por hombres y mujeres. El componente de datos muestra la representación promedio y las promociones totales por machos y hembras. En este ejemplo, hay una disminución constante de la representación femenina a medida que aumenta el nivel profesional. La representación promedio en el personal de apoyo es del 46 % para las mujeres y del 54 % para los hombres; el profesional es del 42 % para las mujeres y del 58 % para los hombres; el gerente es del 35 % para las mujeres y del 65 % para los hombres; el gerente sénior es del 30 % para las mujeres y del 70 % para los hombres. A nivel ejecutivo, la representación femenina es del 22 % y la de los hombres es del 78 %. La última categoría de datos muestra las salidas totales en cada nivel profesional por mujeres y hombres.  

¿Qué es un mapa interno del mercado laboral?

Los patrones a través de los cuales las personas son seleccionadas en una organización, aprenden, desarrollan, ejecutan, avanzan y, en última instancia, eligen quedarse o irse caracterizan un “mercado laboral interno” o ILM.

Un mapa de ILM para la organización visualiza los flujos de talento de esa fuerza laboral a través de los niveles profesionales. Esto forma una vista “del sistema de un vistazo” al mostrar la entrada y salida del talento por nivel profesional y las diversas tasas de progreso. Desglosar esta información aún más por raza o género puede ofrecer perspectivas valiosas, como:

  • Equilibrio, o desequilibrio, de la representación de varios grupos por nivel profesional
  • El grado de jerarquía organizacional o profesional y la velocidad general del movimiento de talento dentro, dentro y fuera de la organización a lo largo del tiempo
  • La medida en que una organización “compra” su talento a través de la contratación o “desarrolla” su talento a través del ascenso, lo que puede afectar de manera desproporcionada a diferentes subgrupos
  • La presencia de cuellos de botella en las tasas de avance en general y para cualquier grupo determinado
  • Diferencias no deseadas en las pérdidas de talento entre diferentes grupos

En Mercer, utilizamos mapas de ILM para ofrecer información esencial a las organizaciones. Sirven como punto de partida para identificar dónde y qué intervenciones se necesitan.

Seis elementos del análisis efectivo de equidad salarial

Para marcar la diferencia, el análisis de equidad salarial debe:
  1. Aislar la parte de la brecha salarial causada por factores legítimos relacionados con el negocio
  2. Estar basado en sus prácticas comerciales para eliminar (o minimizar) la introducción de posibles sesgos
  3. Evaluar a toda la compañía mientras se enfoca en áreas específicas de riesgo
  4. Abordar las discrepancias individuales de una manera que se enfoque en abordar el objetivo agregado
  5. Pruebe los escenarios de corrección para determinar el impacto antes de la implementación
  6. Incluya una comunicación transparente a los empleados sobre las desigualdades salariales de su organización, sus orígenes y las acciones que tomará para remediarlos

Mejorar la representación de las mujeres en niveles más altos

Para tener un mayor impacto en la disparidad de género, la UE podría exigir no solo una mayor transparencia e igualdad salarial, sino también equidad en el lugar de trabajo. Esto incluiría la divulgación pública de las tasas de representación en toda la organización, como mínimo a nivel de la junta directiva, ejecutivo y gerencial. El prejuicio en los procesos de reclutamiento, revisión de talento y ascenso, y el acceso limitado a funciones estratégicas de alto crecimiento impiden que las mujeres progresen a empleos mejor remunerados y de mayor nivel. A medida que las organizaciones trabajan para incluir más mujeres en la gerencia, también deben buscar más abajo en la jerarquía. Esto garantizará que las mujeres tengan igualdad de acceso a los roles que tienen más probabilidades de conducir a roles sénior de mayor salario.

Obtenga la certificación con el cheque universal de pago justo

En asociación con Fair Pay Innovation Lab, Mercer ahora ofrece a los clientes el “cheque universal de pago justo”, que reconoce a las organizaciones dedicadas a la verdadera equidad salarial. La certificación de tres pasos es un proceso verificado, confiable e internacionalmente reconocido que establece un nuevo estándar tanto para empleadores como para empleados. Ha sido reconocida como una marca comercial de certificación de la UE, que cumple con los más altos estándares de neutralidad, verificación, monitoreo y transparencia. Es válido para empresas globales y locales.  Para obtener más información sobre la certificación, comuníquese con nosotros, vea nuestros videos y no dude en comunicarse con nosotros.

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