Cómo solucionar la brecha de pensión de género

Una perspectiva global
Causas de la brecha de pensión por género
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Relacionado con el empleo
Existe una relación directa entre las pensiones que surgen de los planes de pensiones ocupacionales y los patrones de empleo. Las pensiones de las mujeres son más bajas por los siguientes motivos:
- Carreras más cortas debido, en promedio, a un inicio ligeramente posterior en la fuerza laboral y/o brechas profesionales para el parto y la jubilación anticipada.
- Más trabajo a tiempo parcial, que podría estar impulsado por la elección, pero que a menudo es para cubrir los requisitos del rol de madre y/o cuidadora.
- Los efectos a largo plazo que el empleo limitado durante varios años tiene en las oportunidades de ascenso y la progresión salarial.
- Menores salarios promedio para las trabajadoras de tiempo completo, a pesar de que el 72 % de las organizaciones a nivel mundial informan que la equidad salarial es parte de su estrategia de compensación.
- El salario promedio en las industrias dominadas por las mujeres, como la hospitalidad, la salud y la educación, es menor que en las industrias dominadas por los hombres.
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Relacionado con el diseño de pensiones
Hay varias características de diseño que agravan la brecha de pensión de género, que incluyen:
- Restricciones de elegibilidad que requieren un salario mínimo y/o una cantidad mínima de horas trabajadas.
- Es posible que no se requiera el pago de contribuciones o la acumulación de beneficios de pensión durante los períodos de licencia remunerada por maternidad o paternidad.
- Las opciones de pago de jubilación pueden estar limitadas para las mujeres si requieren una acumulación mínima o un período de elegibilidad mínimo.
- Las tablas de mortalidad específicas de cada género conducen a anualidades más pequeñas para las mujeres debido a sus tasas de mortalidad más bajas.
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Los siguientes factores tienen un impacto adverso debido a una mayor expectativa de vida de las mujeres:
- La ausencia de beneficios para sobrevivientes cuando se pagan las pensiones.
- La falta de indexación de los beneficios de ingresos de jubilación.
- Cambiar de pensiones de beneficio definido (Defined Benefit, DB) a acuerdos de contribución definida (Defined Contribution, DC), donde la misma suma de efectivo acumulada puede generar un ingreso de por vida más pequeño para las mujeres.
- Los modelos de retiro de fondos pueden significar que los ingresos se agotarán para las mujeres antes de que mueran.
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Problemas socioculturales
Las características dentro de muchas sociedades y culturas agravan la brecha de pensiones. Estos incluyen:
- La ausencia de cuidado infantil de calidad asequible y adecuada restringe las oportunidades laborales para las mujeres.
- El impacto de los costos del cuidado infantil en la capacidad de hacer contribuciones voluntarias adicionales a la pensión, ya que estos costos a menudo son pagados directamente por las mujeres, lo que les deja menos ingresos disponibles para ahorrar.
- Dentro de los acuerdos de DC donde la elección de inversión está disponible para las personas, las mujeres a menudo son más reacias al riesgo, lo que puede conducir a menores rendimientos a largo plazo.
- Niveles más bajos de educación financiera entre las mujeres en algunos casos, lo que también puede afectar sus decisiones financieras.
- La comunicación y otras campañas de los proveedores de pensiones a menudo ignoran las necesidades específicas de las mujeres y utilizan un lenguaje que no atrae a las mujeres.
- Los derechos de pensión acumulados durante una sociedad no pueden dividirse de manera uniforme en divorcio o separación.
- Las mujeres pueden priorizar el gasto actual en el hogar familiar y en otros sobre sí mismas y/o el ahorro a largo plazo para la jubilación.
- Los estereotipos de género pueden conducir a diferencias educativas (por ejemplo, en matemáticas y ciencias) y a la expectativa de que las mujeres hagan más trabajo familiar no remunerado.
- Dada la variedad de causas y efectos compuestos de la brecha de pensión de género, no existe una única solución. Más bien, este problema apremiante debe abordarse desde varias perspectivas y por múltiples partes interesadas.
Cómo solucionar la brecha de pensión de género
Tenga en cuenta que se necesita una vida de ahorro para financiar una pensión. Por lo tanto, para aquellos que se encuentran en una etapa más avanzada de la vida, habrá algo de ponerse al día.
Estos son los llamados clave a la acción para las partes interesadas relevantes:
Acciones a corto plazo | Acciones a largo plazo | |
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Ganancias fáciles | Decisiones estratégicas | |
Líderes de RR. HH. | Permitir arreglos de trabajo más flexibles y compartir más la licencia por paternidad. | Corregir las brechas salariales de género: ésta es una de las cosas más importantes que puede hacer. |
Líderes de RR. HH. Presente seminarios de bienestar financiero específicos. Incluya las pequeñas medidas que las mujeres pueden tomar ahora, como compartir los costos de crianza de los niños. |
Permitir arreglos de trabajo más flexibles y compartir más la licencia por paternidad. Corregir los diferenciales profesionales que conducen a brechas salariales. |
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Líderes de RR. HH. |
Permitir arreglos de trabajo más flexibles y compartir más la licencia por paternidad. Introducir modelos personalizados para mostrar el impacto de diferentes acuerdos de trabajo y brechas profesionales en el pago y las pensiones. |
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Líderes de pensiones | Elimine los umbrales de elegibilidad y las restricciones de los planes de pensión para que puedan unirse los trabajadores de bajos ingresos y los temporizadores de piezas. | Introducir tasas unisex en anualidades, asegurarse de que los beneficios para sobrevivientes estén incorporados e indexar todas las pensiones. |
Líderes de pensiones Contribuciones de pago por licencia por paternidad y cuidado remunerada. |
Elimine los umbrales de elegibilidad y las restricciones de los planes de pensión para que puedan unirse los trabajadores de bajos ingresos y los temporizadores de piezas. Asegúrese de que las comunicaciones contengan el mejor lenguaje para involucrar a las mujeres. |
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Líderes de pensiones |
Elimine los umbrales de elegibilidad y las restricciones de los planes de pensión para que puedan unirse los trabajadores de bajos ingresos y los temporizadores de piezas. Crear una mayor conciencia de las implicaciones del divorcio en las pensiones. |
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Mujeres mismas | No se niegue a participar en asuntos financieros. Interésese en su dinero y haga que trabaje más. | Analice los acuerdos de ahorros, gastos y pensiones con su pareja. Asegúrese de tener el alcance para ahorrar para su propia pensión. |
Mujeres mismas Vestíbulo y asistencia a seminarios de educación financiera. Solicite apoyo con asesoramiento financiero. Las inversiones se benefician con el crecimiento a lo largo del tiempo, así que póngase en movimiento; no espere demasiado tiempo. |
No se niegue a participar en asuntos financieros. Interésese en su dinero y haga que trabaje más. Mejore los factores de salud que afectarán su expectativa de vida saludable. |
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Mujeres mismas |
No se niegue a participar en asuntos financieros. Interésese en su dinero y haga que trabaje más. Asegúrese de que su función laboral esté en la trayectoria de crecimiento. Por ejemplo, los roles de P&L, los roles de atención al cliente y los roles de supervisión tienden a tener tasas de ascenso más altas. |
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Gobiernos | Promulgar legislación que permita que todos los trabajos sean flexibles. Mejorar las tasas de pago para roles de bajos ingresos. | Introducir disposiciones de puesta al día para las contribuciones de pensión para cubrir las brechas profesionales. |
Gobiernos Mejorar y ampliar las opciones de cuidado infantil asequibles y adecuadas. |
Promulgar legislación que permita que todos los trabajos sean flexibles. Mejorar las tasas de pago para roles de bajos ingresos. Garantizar que los derechos de pensión formen parte de los procedimientos de divorcio. |
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Gobiernos |
Promulgar legislación que permita que todos los trabajos sean flexibles. Mejorar las tasas de pago para roles de bajos ingresos. Introducir créditos de pensión para cuidadores. |