Riesgos y oportunidades de talento 

La agenda de la gente se ha convertido en una parte prominente de cada discusión en la sala de consejo. ¿Cómo podría no hacerlo? Las organizaciones grandes y pequeñas están navegando simultáneamente por el futuro del trabajo, y el trabajo necesario y las transformaciones de RR. HH. requeridas, respondiendo a una fuerza laboral agotada y navegando por una alta inflación, mercados laborales ajustados y cadenas de suministro lentas. Dicha navegación requiere no solo un mapa de direcciones, sino también una comprensión de los “destinos” prioritarios.

El estudio Tendencias Globales de Talento  2022 de Mercer, que recopiló los pensamientos de 11 000 ejecutivos, líderes de RR. HH. y trabajadores en 16 países y 13 industrias, arroja luz sobre lo que mantiene a los ejecutivos despiertos una noche (alerta de spoiler: riesgo cibernético e inflación), donde RR.HH. está realizando sus apuestas (alerta de spoiler: habilidades, habilidades, habilidades) y lo que los empleados de todo el mundo realmente quieren del trabajo (no sorprende: flexibilidad).

En la Parte II de esta conversación, Richard Smith-Bingham de Marsh McLennan continúa su conversación con Kate Bravery, la autora del estudio, e Ilya Bonic, jefa de estrategia de Mercer, para analizar los riesgos y las oportunidades de talento en 2022. Puede leer la Parte 1 aquí .

SMITH-BINGHAM: Ilya, ¿cómo es Mercer, cuya misión es asesorar a los clientes sobre cómo asociarse equitativamente, abordar este tema en sí?

BONIC: Siempre es interesante experimentar simultáneamente los mismos desafíos de personas que nuestros clientes. Al igual que muchos, tenemos algunos trabajos que se pueden hacer en cualquier lugar y algunos que se deben hacer en una oficina. Somos un negocio de personas, y eso a menudo prospera cuando hay interacción en persona, tanto de colega a colega como de consultor a cliente. Nos hemos acercado al regreso al trabajo con un enfoque híbrido de referencia: Intentemos volver a la oficina unos días a la semana y recuperar algo de la magia que sucede cuando estamos todos juntos.

Al mismo tiempo, reconocemos cómo la flexibilidad y el trabajo remoto han cambiado la vida de algunos y estamos haciendo que nuestros gerentes trabajen personalmente con las personas para encontrar las mejores soluciones para todos. Al final, todo se trata de equilibrio y elección.

El mayor para nosotros en el próximo año será cómo repensamos las recompensas para un mundo más ágil. Lo que quiero decir con esto es: ¿Cómo continuamos el continuo salarial de un salario basado en el desempeño a uno basado en habilidades? Con los recursos siendo siempre un problema, debemos mejorar en trasladar nuestro talento al trabajo en función de sus habilidades y aprovechar nuevos modelos de trabajo, como los consorcios de talento, para flexibilizar según sea necesario. Todo esto subyacente es cumplir con el bienestar: Todas nuestras decisiones deben verse a través del lente de preocuparse por la salud física, mental, emocional y financiera de nuestra gente.

SMITH-BINGHAM: Kate, en todo el mundo, la planificación estratégica de la fuerza laboral (Strategic Workforce Planning, SWP) y la creación de organizaciones basadas en habilidades fueron bastante altas. Entiendo por qué, pero ¿cómo hacen esto de manera diferente las personas? 

BRAVERY: Estamos viendo un gran aumento en los mercados de análisis de talentos, planeación estratégica de la fuerza laboral (PEFL) y talentos. Es más probable que las empresas ágiles se concentren en sistemas, por ejemplo, Eightfold, Gloat o plataformas líderes de PEFL como EQ8. Y las empresas con empleados energizados tienen una probabilidad y media más de tener análisis en los que los esfuerzos de recapacitación están influyendo positivamente en las carreras.

Sin embargo, no todos los mercados son iguales. Los más efectivos son transparentes, dirigidos y ágiles. Cuando se implementan bien, están transformando la forma en que se contrata, desarrolla, mueve, recompensa, cómo encuentran la mentoría, etc., democratizando tanto el aprendizaje como las oportunidades. La IA y la automatización hacen que esto sea posible, pero es la cultura y las políticas necesarias para mantener estas nuevas formas de trabajo las que están demostrando ser más difíciles de descifrar.

BONIC: Estoy de acuerdo con Kate, pero es difícil hacerlo bien. A nivel mundial, a pesar de estas áreas de mejores prácticas, nadie lo está haciendo de manera consistente a nivel empresarial. Para mí, esto no sucederá hasta que realmente repensemos el flujo de trabajo, como el “nuevo sistema operativo de trabajo” sobre el que Ravin Jesuthasan escribe en su nuevo libro, Trabajo sin empleos. Esto puede ser, de hecho, una hoja de ruta práctica para el futuro del trabajo, ya que el nuevo sistema deconstruye los trabajos en tareas/proyectos, habilidades/capacidades y calificaciones, mostrando cómo estos permiten la reinvención del trabajo ágil a medida que estos elementos se recombinan continuamente en el trabajo fluido y los diseños de la organización ágil.

BRAVERY: Sí y no. Creo que pueden hacer grandes progresos en los bolsillos aquí, siempre y cuando tenga una visión compartida de cómo podría ser una organización basada en habilidades para su empresa y se centre en los casos de uso que ofrecerán el mejor retorno para implementar un enfoque basado en habilidades. Pero sí, aquellos que están más avanzados en agilidad en nuestro estudio están viendo mayores beneficios de estas tecnologías.

SMITH-BINGHAM: Ilya, agotamiento digital y, bien, agotamiento general, se manifiesta en voz alta y clara en el estudio de este año. ¿Crees que este es un punto en el tiempo o una consideración para influir en la estrategia?

BONIC: En general, todos están preocupados por el agotamiento y la sensación de agotamiento. El agotamiento encabeza las preocupaciones sobre el cumplimiento de la agenda de transformación este año. Sin embargo, esta es una distinción interesante: Las empresas de alto crecimiento, es decir, las empresas que anticipan un crecimiento de dos dígitos este año, están poniendo énfasis en invertir en herramientas de aprendizaje modernas y herramientas de productividad basadas en IA.

Puede sonar contradictorio, pero de alguna manera, la digitalización puede ayudar con el agotamiento, algunos de los cuales se deben a la tecnología. Sin embargo, lo más importante es que la nueva automatización y otras tecnologías deben introducirse de manera humanística y colaborativa, algo que casi todos los ejecutivos dicen que son o planean hacer mejor este año. Sólo porque podamos adoptar nueva tecnología, no significa que debamos hacerlo.

BRAVERY: Tan cierto. En el reporte hay historias sobre equipos de RR.HH. que han tenido una epifanía real durante este período en torno a las ventajas y desventajas de la tecnología que han adoptado rápidamente. Ahora se preguntan: ¿a quién sirve esta tecnología? ¿Qué impacto tiene esto en el tiempo para aprender nuestro negocio? ¿Es hora de operar? ¿Es hora de administrar? Por necesidad, nos convertimos en líderes tecnológicos. Ahora, necesitamos ser liderados por humanos y habilitados para la tecnología. Esto a veces requiere un repensamiento de cómo estamos utilizando la tecnología y una reestructuración de equipos centralizados como RR. HH.

Simultáneamente, el 42% de las empresas este año están individualizando la compensación y los beneficios para satisfacer las necesidades de diferentes grupos de personas, y el 36% está rediseñando su función de RR. HH. Algunos se están alejando de los centros tradicionales de experiencia y de los modelos de socios comerciales del pasado a aquellos que se alinean con prioridades cambiantes, como oficinas de gestión de proyectos o centros de competencia, por ejemplo, equipos que proporcionan una evaluación centralizada de habilidades.

Esto es muy emocionante, ya que tiene a RR.HH. / finanzas y otros equipos en el flujo de trabajo en lugar de ofrecer asesoramiento desde el margen. Por ejemplo, la cadena mundial de comestibles ALDI utilizó a las personas para informar su Modelo de Interacción Objetivo para RR.HH., con el objetivo de lograr el equilibrio correcto entre el contacto y la tecnología con las personas. Uno de cada tres ejecutivos dice que fomentar un clima de liderazgo y confianza centrados en el ser humano es fundamental para la agenda de personas de 2022. Veremos que más organizaciones toman este tipo de medidas a medida que RR.HH. replantea la mejor manera de permitir que el talento ingrese a su empresa.

SMITH-BINGHAM: Una de las cosas en las que Tendencias Globales de Talento siempre se ha destacado es ayudar a las empresas a ver el futuro. Dado lo cerca que está de los hallazgos, ¿cuáles son sus predicciones para el futuro del trabajo?

BRAVERY: Realmente hicimos esta pregunta en la encuesta de este año. Los empleados creen que el futuro del trabajo está más equilibrado, fue la respuesta principal, con personas que trabajan en enfermería, comercio minorista y enseñanza que tienen más probabilidades de colocar esto en la cima y trabajadores comerciales que trabajan menos en la fabricación.

Personalmente, describiría el futuro del trabajo como “desafiante”, pero de las mejores maneras; las formas que todos anhelamos cuando hablamos de hacer un trabajo significativo y de valor agregado. Veremos cómo las interacciones humanas más intencionales y el trabajo en el que se destacan, como la creatividad y la toma de decisiones ejecutivas, surgen a la superficie a medida que aprovechamos la IA y la tecnología. Seremos más respetuosos con el tiempo de los demás cuando estamos en modo de tarea y más complacientes con nuestro tiempo cuando estamos en modo creativo.

BONIC: Ahora es el momento de incorporar el capitalismo de las partes interesadas en su intención estratégica. En sus culturas. Lo que vemos en todas las organizaciones que anticipan un crecimiento de dos dígitos es que su gente está prosperando y han implementado un conjunto de estrategias enfocadas en escuchar, honestidad y construir juntos.

Están utilizando perspectivas para restablecer la relevancia, la relevancia a los ojos de todas sus partes interesadas. Están navegando por el nuevo mundo del trabajo remoto, híbrido y temporal al descubrir cómo asociarse equitativamente. Están cumpliendo con el bienestar total, construyendo para la empleabilidad y aprovechando la energía colectiva de su gente. Y están progresando en todo esto porque comprenden que descubrir cómo trabajamos, aprendemos y nos reímos juntos es una búsqueda humana fundamental.