Cómo solucionar la brecha de pensión de género 

Existe una relación directa entre las pensiones que surgen de los planes de pensiones ocupacionales y los patrones de empleo. Las pensiones de las mujeres son más bajas por los siguientes motivos:

• Carreras más cortas debido, en promedio, a un inicio ligeramente posterior en la fuerza laboral y/o brechas profesionales para el parto y la jubilación anticipada.
• Más trabajo a tiempo parcial, que podría estar impulsado por la elección, pero que a menudo es para cubrir los requisitos del rol de madre y/o cuidadora.
• Los efectos a largo plazo que el empleo limitado durante varios años tiene en las oportunidades de ascenso y la progresión salarial.
• Menores salarios promedio para las trabajadoras de tiempo completo, a pesar de que el 72 % de las organizaciones a nivel mundial informan que la equidad salarial es parte de su estrategia de compensación.
• El salario promedio en las industrias dominadas por las mujeres, como la hospitalidad, la salud y la educación, es menor que en las industrias dominadas por los hombres.

Hay varias características de diseño que agravan la brecha de pensión de género, que incluyen:

• Restricciones de elegibilidad que requieren un salario mínimo y/o una cantidad mínima de horas trabajadas.
• Es posible que no se requiera el pago de contribuciones o la acumulación de beneficios de pensión durante los períodos de licencia remunerada por maternidad o paternidad.
• Las opciones de pago de jubilación pueden estar limitadas para las mujeres si requieren una acumulación mínima o un período de elegibilidad mínimo.
• Las tablas de mortalidad específicas de cada género conducen a anualidades más pequeñas para las mujeres debido a sus tasas de mortalidad más bajas.

• La ausencia de beneficios para sobrevivientes cuando se pagan las pensiones.
• La falta de indexación de los beneficios de ingresos de jubilación.
• Cambiar de pensiones de beneficio definido (Defined Benefit, DB) a acuerdos de contribución definida (Defined Contribution, DC), donde la misma suma de efectivo acumulada puede generar un ingreso de por vida más pequeño para las mujeres.
• Los modelos de retiro de fondos pueden significar que los ingresos se agotarán para las mujeres antes de que mueran.

Las características dentro de muchas sociedades y culturas agravan la brecha de pensiones. Estos incluyen:

• La ausencia de cuidado infantil de calidad asequible y adecuada restringe las oportunidades laborales para las mujeres.
• El impacto de los costos del cuidado infantil en la capacidad de hacer contribuciones voluntarias adicionales a la pensión, ya que estos costos a menudo son pagados directamente por las mujeres, lo que les deja menos ingresos disponibles para ahorrar.
• Dentro de los acuerdos de DC donde la elección de inversión está disponible para las personas, las mujeres a menudo son más reacias al riesgo, lo que puede conducir a menores rendimientos a largo plazo.
• Niveles más bajos de educación financiera entre las mujeres en algunos casos, lo que también puede afectar sus decisiones financieras.
• La comunicación y otras campañas de los proveedores de pensiones a menudo ignoran las necesidades específicas de las mujeres y utilizan un lenguaje que no atrae a las mujeres.
• Los derechos de pensión acumulados durante una sociedad no pueden dividirse de manera uniforme en divorcio o separación.
• Las mujeres pueden priorizar el gasto actual en el hogar familiar y en otros sobre sí mismas y/o el ahorro a largo plazo para la jubilación.
• Los estereotipos de género pueden conducir a diferencias educativas (por ejemplo, en matemáticas y ciencias) y a la expectativa de que las mujeres hagan más trabajo familiar no remunerado.
• Dada la variedad de causas y efectos compuestos de la brecha de pensión de género, no existe una única solución. Más bien, este problema apremiante debe abordarse desde varias perspectivas y por múltiples partes interesadas.