Aspectos clave en compensación ejecutiva en América Latina para empresas chilenas en 2025 

En un entorno económico marcado por la inflación, la volatilidad y la escasez global de talento, la compensación ejecutiva en América Latina está experimentando una transformación sostenida. Mercer ha identificado las principales tendencias que están configurando los esquemas de retribución en la región, especialmente en un contexto donde la eficiencia, la sostenibilidad y la equidad se vuelven prioritarias.

Este análisis busca entregar a las organizaciones chilenas una mirada estratégica sobre cómo evolucionan las prácticas de compensación ejecutiva en la región y qué elementos son clave para alinear los paquetes de remuneración con los desafíos actuales del negocio.

América Latina proyecta un crecimiento moderado (2,7% promedio en 2025), acompañado de desequilibrios macroeconómicos y presión inflacionaria. Estos factores, sumados a la persistente dificultad para atraer y retener talento directivo, han llevado a las organizaciones a revisar sus esquemas retributivos.

El foco se ha desplazado hacia un mayor peso del componente variable, reduciendo la proporción de salario fijo en el mix total. Esta tendencia es particularmente visible en mercados como México y Brasil, donde la compensación total objetivo (TDC) de ejecutivos C-level supera en más del 400% a la mediana regional en algunos percentiles.

Para Agustina Bellido, Líder de Carrera de Mercer Chile, este es también un punto de inflexión para las organizaciones chilenas.

El uso de incentivos de largo plazo (LTI) continúa en expansión y representa cerca de un tercio de la compensación objetivo para CEOs y CFOs en varias geografías.

Entre los instrumentos más utilizados destacan:

• Acciones restringidas (Restricted Shares/Units)
• Share Appreciation Rights (SARs)
• Unidades de desempeño (Performance Units)
• Planes de efectivo a largo plazo  (Long-Term Cash Plans)

Además, las métricas utilizadas para evaluar el cumplimiento de objetivos están evolucionando. Junto a los indicadores financieros tradicionales como EBITDA, ingresos y flujo de caja, se incorporan con mayor frecuencia objetivos relacionados con:

• Sostenibilidad y ESG
• Diversidad e inclusión
• Compromiso organizacional
• Gestión de personas y cultura 

Pese a los avances, persisten brechas salariales de género en cargos ejecutivos, tanto en la compensación fija como en la total. En paralelo, crece la expectativa de mayor transparencia en las políticas de remuneración por parte de inversionistas, reguladores y colaboradores.

Entre los beneficios de divulgar información sobre compensación ejecutiva se encuentran:

• Mejor reputación corporativa
• Alineación con los objetivos de los accionistas
• Atracción de talento directivo
• Cumplimiento regulatorio
• Mejores prácticas de gobernanza

La transparencia no solo responde a exigencias externas, sino que también contribuye a una cultura organizacional basada en la confianza y la responsabilidad.

Desde Mercer, acompañamos a las organizaciones a diseñar modelos de compensación ejecutiva que integren competitividad, responsabilidad y sostenibilidad, entregando asesoría basada en datos comparables y prácticas globales adaptadas a cada realidad local.

Apoyamos la gestión de personas con tendencias y estudios que relevan información crítica y certera, permitiendo a las organizaciones tomar decisiones de manera objetiva alineados a su estrategia.