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Implementar un mandato internacional relativo a Planes de Aportación Definida en el Japón


Written by: McGuinness Author

 

 

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¿Se hace eco Japón de la situación internacional?

 

¿Cómo reaccionarán los empleados?

 

¿Es el momento adecuado?

 

Conclusión

 


 

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Acerca del autor

  Fergal McGuinness 

  +3 5354 2024  

 

Fergal McGuinness es un senior principal y actuario ubicado en Tokyo. El es especialista en consultoría de multinacionales que operan en Japón y dirige proyectos como valoraciones actuariales, diseños de programas de jubilaciones, M&A y estratégias de jubilación.

 

Por muchas razones, Japón ha demostrado ser uno de los escenarios que pone más difícil a los responsables de prestaciones a nivel internacional la aplicación de cambios en las prestaciones de los empleados. A menudo, la falta de experiencia, el excesivo celo por las costumbres comerciales locales y la barrera idiomática dificultan que los profesionales internacionales de RR.HH. puedan introducir cambios. Y sin embargo, para la mayoría de organizac iones internacionales, Japón constituye una porción importante de su actividad.

 

Muchas organizaciones multinacionales están adoptando un enfoque internacional en el diseño de sus planes de jubilación, y han decidido implementar planes similares en todo el mundo. Uno de los modelos de plan "internacional" más populares es el de aportaciones definidas (AD). Pues bien, el propósito de este artículo es explorar los retos que debe afrontar un director de prestaciones a nivel internacional a la hora de implementar un mandato relativo a planes de AD en Japón.

 

¿Se hace eco Japón de la situación internacional?

Prudencia en la gestión financiera

Los cargos directivos son cada vez más conscientes del impacto que los planes de pensiones tienen sobre los resultados. En este sentido, puede afirmarse que la razón financiera de mayor peso a favor de la implementación de un plan de AD es reducir los riesgos financieros que supone para la sociedad el mantenimiento de los planes de prestaciones definidas (PD): el coste de un programa de AD es estable y predecible.

 

En 2000, se introdujo en Japón una nueva norma contable, la ACR 13. A grandes rasgos, esta norma sigue la misma línea que los requisitos de la norma contable estadounidense FAS 87, e influye de forma drástica en la forma en que los analistas y directores comerciales entienden el impacto de los planes de pensiones japoneses. Desde un punto de vista histórico, en la mayoría de compromisos de pensiones japoneses no se han implementado requisitos mínimos de financiación, por lo que la introducción de la ACR 13 dejó patentes los enormes déficits de financiación existentes en los planes del sector privado.

 

Como a menudo suele ocurrir en Japón, las pequeñas y medianas empresas se remitieron a las organizaciones más grandes para aprender de su respuesta ante los cambios contables, y se encontraron con que, en los últimos tres años, muchas de las grandes sociedades nacionales se habían sometido a algún tipo de rediseño de las pensiones, que en la mayoría de los casos había supuesto la introducción de un plan de AD. Por tanto, resulta razonable suponer que la dirección local japonesa de una organización multinacional será plenamente consciente de los efectos financieros que conlleva el mantenimiento de un plan tradicional de PD. Además, después de comprobar la satisfactoria evolución de las tradicionales grandes empresas japonesas hacia un enfoque de AD, es de esperar que, en general, las organizaciones se muestren más dispuestas a emprender acciones destinadas a modificar su plan de jubilaciones.

La Perspectiva de RRHH

“Adecuar las provisiones para la vejez está en la política de las empresas actuales, en varias zonas geográficas Asiáticas". Para encontrar más acerca de este tema consulta nuestro:  

Pension News Flash.

 

A menudo, la evolución hacia los planes de AD se realiza como consecuencia del hecho de que los planes de PD se centran en gran medida en los empleados de edad avanzada y antigüedad prolongada, lo que no puede encajarse con los objetivos empresariales. Los planes de AD proporcionan a los empleados una mayor "transferibilidad" mediante pagos a tanto alzado y la percepción de prestaciones más significativas en un estadio más temprano de su carrera. Esto constituye un factor importante, ya que es muy probable que los empleados de muchas partes del mundo cambien de empresa una serie de veces a lo largo de su carrera.

 

Este motor de evolución hacia los planes de AD, basado en la atracción y retención de empleados, no es tan poderoso desde una perspectiva local japonesa. De hecho, las filiales locales de muchas empresas extranjeras han aplicado cambios en sus planes salariales, de asignaciones y de bonificaciones orientados a una reducción de la importancia que muchos de los sistemas de prestaciones tradicionales confieren a la antigüedad. A pesar de esta tendencia, los valores empresariales japoneses siguen suscribiéndose en gran medida a la filosofía de la "carrera profesional vitalicia".

 

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¿Cómo reaccionarán los empleados?

“El punto hasta el cual los empleados aceptarán y valorarán la intoducción de un Programa DC, se verá fuertemente influenciado por cómo éste les es comunicado"

 

El grado en que los empleados vayan a aceptar y valorar la introducción de un plan de AD dependerá en gran medida de su comunicación. En muchos lugares, los materiales de comunicación utilizados para presentar a los empleados un plan de AD inciden en la importancia de que éstos "asuman una mayor responsabilidad en cuanto a su jubilación". En este sentido, los directores de prestaciones a nivel internacional deberán trabajar codo con codo con sus colegas japoneses a fin de evaluar cómo resonará este mensaje en el marco de su propia cultura empresarial.

 

 

En general, puede preverse que el mensaje de la responsabilidad de los empleados calará bastante hondo en Japón: la preocupación por todo lo relacionado con las pensiones se encuentra en su máximo histórico en este país, mientras que, por el contrario, la confianza en cuanto a la seguridad de las jubilaciones está bajo mínimos. Según una reciente encuesta del popular periódico Yomiuri Shimbun, el 83 por ciento de los encuestados se sentía preocupado por su vida tras la jubilación, y el setenta y uno por ciento afirmaba no tener confianza en el sistema de la Seguridad Social. Este tipo de estadísticas no resultan del todo sorprendentes si tenemos en cuenta que la preocupación por el sistema de pensiones de la Seguridad Social japonesa constituye uno de los asuntos políticos más controvertidos del momento. El proyecto de ley de reforma de la Seguridad Social adoptado en 2004 conllevará un aumento de las primas de la seguridad social y un descenso de las prestaciones, dos platos muy difíciles de digerir para la sociedad japonesa. Desde este punto de vista, el característico mensaje de "asumir una mayor responsabilidad en cuanto a la propia jubilación", unido a la garantía adicional de "contar con un fondo de activos propio" específico para la jubilación deberían hacerse eco entre los empleados japoneses.

 

En otros países, es bastante habitual que los empleados ostenten en forma de acciones una porción significativa de los fondos de su plan de AD. En el contexto japonés este tipo de comportamiento es más bien extraño, ya que, por el contrario, los empleados prefieren depositar los fondos de su plan de AD en opciones de inversión con principal garantizado. En este sentido, los directores de prestaciones a nivel internacional deberían ser más bien prudentes a la hora de incitar a sus colegas japoneses a que hagan hincapié en el excelente potencial inversor que las acciones pueden suponer a largo plazo. Por el contrario, es probable que añadan más valor al proceso garantizando que los empleados reciben una formación adecuada en cuanto a inversión, y proporcionando herramientas de planificación de la jubilación, de modo que éstos alcancen una mejor comprensión de las consecuencias de sus decisiones de inversión.

 

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¿Es el momento adecuado?

 

"Los Directivos deben añadir más valor al proceso asegurando a los empleados que reciben la formación correcta en inversiones y dándoles herramientas necesarias para planificar su jubilación y  puedan entender mejor las implicaciónes de sus decisiones en inversiones"

 

 

Los planes de AD son relativamente nuevos en Japón; en este sentido, la primera legislación sobre el tema se introdujo en octubre de 2001. Es posible que un director de prestaciones a nivel internacional que desee implementar un plan de AD en Japón se encuentre con colegas locales que afirmen que es demasiado pronto para promover este cambio. A pesar de que, en última instancia, el marco temporal más adecuado variará en función de la empresa, existen algunas razones de peso para que un director de prestaciones a nivel internacional promueva la implementación de estos planes en un futuro muy próximo.

 

Cambiar los límites de las aportaciones

La aprobación del proyecto de ley de reforma de la Seguridad Social ha allanado el terreno para la aplicación de un modesto incremento del límite de las aportaciones en los planes de AD. La siguiente tabla muestra el impacto de los cambios introducidos el pasado mes de octubre.

 

 

Límite anterior

Nuevo límite

Sociedades sin planes de PD financiados

 432,000 ¥

  552,000 ¥

Sociedades con planes de PD financiados

 216,000 ¥

  276,000 ¥

 

Los primeros en adoptar los planes de AD ya están explorando formas de sacar provecho a este incremento trasladando una mayor porción del coste de sus pensiones a compromisos de AD. Sin embargo, la relativa mesura de los límites aplicables a los planes de AD implica que, en la mayoría de los casos, para seguir siendo competitivas, las sociedades deben mantener algún tipo de planes de PD con un nivel de prestaciones reducido además del plan de AD. Esto obliga a las empresas a seguir una política de distribución de riesgos con los empleados, en contraposición a una perspectiva de transferencia total de riesgos. No obstante, en el contexto japonés, una transferencia total de riesgos de un plan de PD a otro de AD se toparía con importantes reticencias y sería difícil de implementar con independencia de los niveles que alcanzasen en última instancia estos límites.

Recuperación de la Bolsa de Valores

“… en el contexto Japonés, exite un riesgo total al pasar  de prestación definida a aportación definida puesto que encontramos una resistencia significativa y es difícil …”

 

Convencer a los empleados de que se adhieran a la idea de los planes de AD tras 13 años de declive bursátil no resultará una tarea fácil, ni mucho menos. Sin embargo, tanto en 2003 como en 2004, la Bolsa japonesa arrojó resultados positivos, y muchos comentaristas creen que algunas de las drásticas reformas del sector privado conllevarán un crecimiento económico sostenible, lo que proporciona al menos algunas razones para un mayor optimismo a medio plazo entre los empleados japoneses.

 

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Conclusión

Aunque es posible que un director de prestaciones a nivel internacional se sienta reacio a emprender la tarea de implementar en Japón un compromiso del tipo de los planes de AD, este no es un cometido imposible; de hecho, en el contexto japonés existen razones que incitan a seguir una política de estas características.

 

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(1) Por ejemplo, a 31 de diciembre de 2003, un plan 401(k) de EE.UU. contaba de media con aproximadamente un 61 por ciento de los activos en acciones o capital de la sociedad. (Fuente: EBRI Issue Brief No. 272, agosto de 2004)