Richtlinie der Europäischen Union (EU) über gleiche Bezahlung und Transparenz der Bezahlung 

23 Jänner 2023

Wenn es eine Sache gibt, die Unternehmen priorisieren sollten, um eine ausgewogene Geschlechterrepräsentation zu fördern, zeigt unsere Studie, dass es darum geht, Lohngerechtigkeit zu gewährleisten.

Auf der ganzen Welt stehen Unternehmen unter dem Druck, ihren Fortschritt hin zu einem gerechten Arbeitsplatz zu beschleunigen. Aktivistische Aktionärsgruppen verlangen nach größeren Verpflichtungen zur sozialen Nachhaltigkeit, die sich auf Lohngerechtigkeit und Chancengleichheit konzentriert. Das Weltwirtschaftsforum ermutigt Unternehmen dazu, über die Standards für Lohnaktien zu berichten, die viele in ihren freiwilligen Offenlegungen übertreffen. Und die Gesetzgebung zur Lohngleichheit nimmt weltweit zu, wobei insbesondere die Europäische Union (EU) im Blick steht.

In der EU fordert die Europäische Kommission durch Offenlegungsmandate, die in den Mitgliedsstaaten durchgängig erforderlich sind, eine erhöhte Transparenz der Vergütung. Die neue Gesetzgebung wird einen Rahmen für die Identifizierung unerklärlicher Ungleichheiten in Bezug auf die Bezahlung bieten. Außerdem erhalten Mitarbeiter Zugriff auf relevante Gehaltsinformationen, um
und ihr eigenes Streben nach Fairness weiter vorantreiben. Und es wird eine größere Konsistenz bei der Offenlegung von Vergütungsaktien in allen Ländern erfordern.

Das Streben nach Lohngleichheit ist auf dem Weg, in der EU eine Anforderung zu werden – und es ist das Richtige, überall zu tun. Es ist auch gut für Unternehmen, um den Zugang zu vielfältigen Talenten und Perspektiven zu stärken. Führende Unternehmen auf der ganzen Welt entscheiden sich bereits dafür, öffentlich transparent über ihre Bemühungen zu sein, Gleichberechtigung und vielfältige Vertretung zu zahlen. Im Rahmen dieser Bemühungen führen sie formelle Pay-Equity-Prozesse ein, die auf statistischen Analysen beruhen. Dies ermöglicht es Unternehmen, „Äpfel mit Äpfeln“ zu vergleichen, eine effektive Messung sicherzustellen und gegebenenfalls Gehaltsanpassungen zu unterstützen, um Veränderungen voranzutreiben.

Widerstand und Akzeptanz

Einige Länder mit einer starken Tradition in Tarifverträgen und Arbeitnehmerrechten haben Widerstand gegen die EU-Richtlinie geäußert.

Aber die Richtlinie bringt erhebliche Vorteile:

  • Verbessert oder ersetzt lokale Vorschriften, die nicht immer berücksichtigen, wie die Bezahlung in bestimmten Unternehmen tatsächlich bestimmt wird
  • Löst Herausforderungen für multinationale Organisationen, rationalisiert und standardisiert Anforderungen von Land zu Land – vereinfacht den Implementierungsprozess, um Lohngleichheit in mehreren Ländern zu erreichen
  • Stellt sicher, dass die Überprüfung der Gehälter die gesamte Organisation über die Tarifverträge hinaus abdeckt; dies erweitert die Durchsetzung der Gehälter auf alle Mitarbeiter, einschließlich derjenigen auf Management- und Führungsebene, wo es typischerweise eine begrenzte Vertretung verschiedener Talente und größere Lohnlücken gibt
Der stärkste Treiber für eine ausgewogene Geschlechtervertretung auf den obersten Führungsebenen ist das Vorhandensein robuster jährlicher Lohnaktienprozesse.

Webinar-Aufzeichnung
"Neue EU-Richtlinie über gleiche Bezahlung und Gehaltstransparenz"

Podcast
"Gleiche Vergütung und Vergütungstransparenz mit unserer Beraterin Lea Lonsted"

Highlights der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz

Mercer ist voll ausgestattet, um Unternehmen zu beraten, wie sie die am 4. März 2021 veröffentlichte Richtlinie der Europäischen Kommission über Gehaltstransparenz und gleiche Bezahlung befolgen sollen. Dementsprechend freuen wir uns, die neuesten Entwicklungen mit den Botschaftern der Europäischen Union zu sehen, die die EU-Richtlinie über Gleichgehälter und Gehaltstransparenz am 21. Dezember 2022 befürworten. Wir sind seit mehr als 25 Jahren führend bei der Arbeit in den Bereichen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion und helfen Organisationen dabei, die Auswirkungen und Quellen von Geschlechterunterschieden am Arbeitsplatz anzugehen.

Unternehmen stehen mit der EU-Richtlinie vor mehreren Herausforderungen. Unser Ansatz der Lohngerechtigkeits- und internen Arbeitsmarktanalyse bietet Unterstützung, indem er Arbeitgebern hilft, das Ausmaß zu beurteilen, in dem es Repräsentationsprobleme gibt, und die Grundursachen zu identifizieren.

Gemäß der überarbeiteten EU-Richtlinie:

  • Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern müssen jedes Jahr in jedem EU-Land über ihre geschlechtsspezifischen Lohnlücken berichten. Sie müssen auch bestimmte Informationen in Bezug auf geschlechtsspezifische Gehaltslücken und Gehaltsstufen bei Vorstellungsgesprächen veröffentlichen.
  • Gehaltsunterschiede müssen auf legitimen und objektiven Kriterien basieren, die nicht mit dem Geschlecht zusammenhängen, wie z. B. individuelle Kompetenz und Leistung.
  • Bei Gehaltslücken von mehr als 5 %, die nicht durch legitime Faktoren erklärt werden können, müssen Arbeitgeber eine gemeinsame Gehaltsbewertung mit den Arbeitnehmervertretern durchführen und einen Aktionsplan entwickeln.
  • Um Mitarbeiter in ähnlichen Rollen zu bewerten und zu vergleichen, können Arbeitgeber Kriterien wie Ausbildung, berufliche und Schulungsanforderungen, Fähigkeiten, Bemühungen, Verantwortlichkeiten und die Art der Arbeit berücksichtigen.
  • Mitarbeiter können die mittleren Gehaltsstufen nach Geschlecht für die Kategorien von Arbeitnehmern, die ähnliche Arbeiten ausführen, anfordern und Arbeitgeber müssen diese angeben.
  • Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern die geschäftsbezogenen, legitimen Kriterien zur Verfügung stellen, die verwendet werden, um Entscheidungen über Gehalt und Karrierefortschritt zu treffen.
  • Arbeitgeber sollten den Mitarbeitern eine erhöhte Transparenz beim Verständnis bestehender Gehaltsstufen und Transparenz der Gehaltsbereiche für Arbeitssuchende bieten.

Beispiel: Identifizierung der unerklärlichen Lücke

Was meinen wir mit „Pay Equity“? Das primäre Ziel der Gehaltsgerechtigkeitsanalyse ist es, die unerklärliche Gehaltslücke eines Unternehmens zu messen und gegebenenfalls zu schließen.

In diesem Beispiel verdienen Frauen 20 % weniger als Männer, aber ein Großteil davon wird durch Unterschiede in den Eigenschaften von Frauen und Männern angetrieben. Eine effektive Lösung erfordert das Verständnis, ob es sich um Bezahlung oder etwas anderes handelt.

Diese Grafik veranschaulicht das Konzept der ungeklärten Gehaltslücke. Wenn das durchschnittliche Gehalt eines Mannes 100.000 pro Jahr und das durchschnittliche Gehalt einer Frau 80.000 beträgt, besteht eine rohe Lohnlücke von 20.000 oder 20 % oder „Gender Pay Gap“, auch bekannt als „Frauen verdienen 80 Cent pro Dollar, den Männer verdienen. Die rohe Lohnlücke (wie sich das durchschnittliche oder mediane Gehalt zwischen Frauen und Männern unterscheidet) setzt sich aus der erklärten Lohnlücke (wie sich das Gehalt unterscheidet, weil Männer und Frauen in verschiedenen Rollen sind oder unterschiedliche Mengen an Arbeitsmarkterfahrung haben) plus der ungeklärten Lohnlücke (Restgehaltslücke, die nicht erklärt werden kann und möglicherweise auf Lohnungleichheiten zurückzuführen ist) zusammen. 

Erklärung des Unerklärlichen

Die vorgeschlagene EU-Richtlinie ist besonders hilfreich, um die Unterscheidung zwischen zwei Arten von Lohnlücken aufzuzeigen, die auf verschiedene Weise identifiziert und vermittelt werden sollten.

Unerklärliche Gehaltslücken sind Bereiche mit potenzieller Verzerrung bei den Gehaltsrichtlinien und -praktiken, die durch eine Regressionsanalyse identifiziert und kurzfristig durch Gehaltsanpassungen vermittelt werden sollten. Langfristig sollten diese durch eine gründliche Überprüfung der Richtlinien und Praktiken, die sich auf Gehaltsentscheidungen auswirken, angesprochen werden.

Andererseits umfassen die erklärten Lücken Unterschiede in Erfahrungen, Fähigkeiten, Rollen und Zugang zu Karrieremöglichkeiten. Diese können durch Gehaltstreiberanalysen identifiziert und durch tiefere Belegschaftsanalysen weiter untersucht werden, einschließlich der proprietären ILM-Karten (Internal Labor Market) von Mercer.

Statistiken zu Lohnaktien der EU: Unterschiede bei „sagen“ und „tun“

76 %

In der EU geben 76 % der Organisationen an, dass Frauen gleichen Zugang zu Rollen haben, die den Aufstieg in Führungspositionen erleichtern.

30 %

Aber der durchschnittliche Anteil der Frauen im Senior Management beträgt nur 30 %.

22 %

Und in Führungspositionen sinkt der Anteil der Frauen auf 22 %.

Wichtige Beobachtungen

In der EU nimmt die Vertretung von Frauen auf höheren Ebenen ab, trotz positiver Trends in den letzten Jahren, Frauen einzustellen, zu fördern und zu binden. Ein gewisser Fokus auf die Einstellung professioneller Frauen kann dem durchschnittlichen Unternehmen helfen, den Fortschritt zu beschleunigen

EU-Länder, die nur für Europa oder das Heimatland berichten
Marktkarte für interne Arbeitskräfte (n = 57 Organisationen)

Diese Grafik zeigt ein Beispiel einer internen Arbeitsmarktkarte. Eine ILM-Karte für das Unternehmen visualisiert die Talentflüsse dieser Belegschaft über Karrierestufen hinweg: Führungskräfte, leitende Manager, Fachkräfte und Support-Mitarbeiter. Die Karte zeigt den Gesamtprozentsatz der Einstellungen auf jeder dieser Ebenen, aufgeschlüsselt nach Männern und Frauen. Die Datenkomponente zeigt die durchschnittliche Repräsentation und die gesamten Beförderungen von Männern und Frauen. In diesem Beispiel gibt es einen stetigen Rückgang der weiblichen Vertretung, wenn die Karrierestufe steigt. Die durchschnittliche Vertretung des Unterstützungspersonals beträgt 46 % bei Frauen und 54 % bei Männern; die Berufstätigkeit beträgt 42 % bei Frauen und 58 % bei Männern; die Führungskraft beträgt 35 % bei Frauen und 65 % bei Männern; die Führungskraft beträgt 30 % bei Frauen und 70 % bei Männern. Auf Führungsebene beträgt die weibliche Vertretung 22 % und die männliche 78 %. Die letzte Datenkategorie zeigt die Gesamtzahl der Austritte auf jeder Karrierestufe nach Frauen und Männern.  

Was ist eine interne Arbeitsmarktkarte?

Die Muster, anhand derer Personen in eine Organisation ausgewählt werden, lernen, entwickeln, durchführen, vorankommen und letztendlich entscheiden, zu bleiben oder zu verlassen, charakterisieren einen „internen Arbeitsmarkt“ oder ILM.

Eine ILM-Karte für das Unternehmen visualisiert die Talentflüsse dieser Belegschaft über Karrierestufen hinweg. Dies bildet eine „System auf einen Blick“-Ansicht, indem es den Eintritt und Austritt von Talenten nach Karrierestufe und den verschiedenen Aufstiegsraten zeigt. Die weitere Aufschlüsselung dieser Informationen nach Rasse oder Geschlecht kann wertvolle Erkenntnisse liefern, wie z. B.:

  • Balance oder Ungleichgewicht der Darstellung verschiedener Gruppen nach Karrierestufe
  • Der Grad der Organisations- oder Karrierehierarchie und die Gesamtgeschwindigkeit der Talentbewegung in, durch und aus der Organisation im Laufe der Zeit
  • Das Ausmaß, in dem eine Organisation ihre Talente durch Einstellung „einkauft“ oder durch Beförderung „aufbaut“ – was verschiedene Untergruppen unverhältnismäßig beeinflussen kann
  • Das Vorhandensein von Engpässen bei den Fortschrittsraten insgesamt und für jede Gruppe
  • Unerwünschte Unterschiede bei den Talentverlusten zwischen verschiedenen Gruppen

Bei Mercer verwenden wir ILM-Karten, um Unternehmen wichtige Einblicke zu bieten. Sie dienen als Ausgangspunkt, um zu identifizieren, wo und welche Interventionen erforderlich sind.

Sechs Elemente einer effektiven Gehaltsaktienanalyse

Um einen Unterschied zu machen, sollte die Gehaltsgerechtigkeitsanalyse:
  1. Isolieren Sie den Teil der Gehaltslücke, der durch legitime geschäftsbezogene Faktoren verursacht wird
  2. Auf Ihren Geschäftspraktiken basieren, um die Einführung potenzieller Vorurteile zu eliminieren (oder zu minimieren)
  3. Bewerten Sie das gesamte Unternehmen und konzentrieren Sie sich dabei auf bestimmte Risikobereiche
  4. Individuelle Diskrepanzen auf eine Art und Weise angehen, die sich auf die Adressierung des Gesamtziels konzentriert
  5. Problembehebungsszenarien vor der Einführung auf Auswirkungen testen
  6. Beziehen Sie transparente Kommunikationen mit Mitarbeitern über die Ungleichheiten bei den Vergütungen Ihres Unternehmens, deren Herkunft und die Maßnahmen ein, die Sie ergreifen werden, um sie zu beheben

Verbesserung der Repräsentation von Frauen auf höheren Ebenen

Um einen größeren Einfluss auf die Geschlechterdisparität zu haben, könnte die EU nicht nur erhöhte Transparenz und gleiche Bezahlung, sondern auch Gleichberechtigung am Arbeitsplatz verlangen. Dies würde die öffentliche Offenlegung von Repräsentationsraten im gesamten Unternehmen umfassen – zumindest auf Vorstands-, Führungs- und Führungsebene. Voreingenommenheit bei den Rekrutierungs-, Talentprüfungs- und Beförderungsprozessen und ein begrenzter Zugang zu strategischen, wachstumsstarken Rollen hindern Frauen daran, zu höherrangigen, besser bezahlten Stellen zu gelangen. Wenn Organisationen daran arbeiten, mehr Frauen in das Management einzubeziehen, sollten sie auch weiter unten in der Hierarchie nachsehen. Dadurch wird sichergestellt, dass Frauen gleichen Zugang zu Rollen haben, die mit höherer Wahrscheinlichkeit zu höher bezahlten Senior-Rollen führen.

Mit dem Universal Fair Pay Check zertifiziert werden

In Zusammenarbeit mit Fair Pay Innovation Lab bietet Mercer seinen Kunden nun den „Universal Fair Pay Check“, der Organisationen anerkennt, die sich für echte Lohngerechtigkeit einsetzen. Die dreistufige Zertifizierung ist ein verifizierter, vertrauenswürdiger und international anerkannter Prozess, der sowohl für Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter einen neuen Standard setzt. Es wurde als EU-Zertifizierungsmarke anerkannt und erfüllt die höchsten Standards in Bezug auf Neutralität, Verifizierung, Überwachung und Transparenz. Sie gilt sowohl für globale als auch für lokale Unternehmen.  Für weitere Informationen zur Zertifizierung kontaktieren Sie uns bitte, sehen Sie sich unser Video an und zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.
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