Beobachtung des 10. Juni
Ist Juneteenth eine Feier, eine Gedenkfeier oder ein Handlungsaufruf?
Während die diesjährigen Feiertage näher rücken, fragen viele Führungskräfte: „Wie sollte unser Unternehmen diesen wichtigen Tag angehen?“
Juneteenth ist das Jubiläum des Tages im Jahr 1865, als die Nachricht über die Emanzipationsproklamation schließlich die versklavten Menschen in Galveston, Texas, erreichte. Der erste Juni 1866 war ein Tag der Freude mit Essen und Gesang und einer Feier der Freiheit und des Fortschritts.
Der Tag ist auch eine Geschichte der Ungerechtigkeit und der verzögerten Freiheit. Das lange Warten zwischen der Unterzeichnung der Emanzipationsproklamation und dem Eintreffen der Nachrichten – und ein noch längeres Warten auf die Ratifizierung der 13. Änderung – ist ein Beweis für ein trübes Muster, das mit der Sklaverei begann und sich auf moderne Beispiele institutioneller Rassismus ausgeweitet hat.
Im Jahr 2020 erlangte Juneteenth nach den Morden an George Floyd, Breonna Taylor und anderen viel mehr Bekanntheit. Als die Black Lives Matter-Bewegung begann, wurde die Aufmerksamkeit der Nation auf tiefe und schwerwiegende Probleme des systemischen Rassismus gelenkt. Dies führte zu neuen Gesprächen über Ereignisse in der amerikanischen Geschichte, die Schwarze betreffen, die nie angemessen in die Lehrpläne aufgenommen oder im öffentlichen Gedächtnis zentriert waren – wie das Tulsa Race Massacre.
Eines dieser wichtigen Ereignisse war Juneteenth.
Das breitere Bewusstsein für Juneteenth ist daher mit einer wichtigen nationalen Annahme verbunden, da wir der unbequemen Wahrheit gegenüberstehen, dass Rassismus, Gewalt und wirtschaftliche Ungleichheit nicht nur eine Frage historischer Aufzeichnungen sind, sondern für viele Schwarze als heutige Realität bestehen bleiben.
2022 werden die Feierlichkeiten im Juni 2012 in den USA sichtbarer sein, wenn wir zusammenkommen, um das schwarz-amerikanische Erlebnis zu feiern und zu würdigen. Darüber hinaus hat der Feiertag eine globale Resonanz gefunden, da andere Länder und Ethnien ihn als Symbol der Emanzipation angenommen haben und ihn als Handlungsaufruf nutzen, um für alle gleiche Chancen zu schaffen.
Es ist daher nicht überraschend, dass viele US-amerikanische und globale Unternehmen an diesem Feiertag teilnehmen und ihn gemeinsam mit ihren Mitarbeitern anerkennen möchten.
Dies hat neue Fragen aufgeworfen. Wie sollten Unternehmen einen Tag mit einer so reichen und komplizierten Geschichte angehen? Zumal die Ungerechtigkeiten der Vergangenheit noch mit modernen Lösungen vollständig angegangen werden müssen – etwas, das sich direkt auf die tägliche Erfahrung der schwarzen Mitarbeiter auswirkt. Führungskräfte verstehen, dass es ein wichtiger Tag ist, aber sie verstehen nicht immer genau, warum. Ist Juneteenth eine Feier? Eine Gedenkstätte? Oder beides?
Es gibt eine Versuchung für Unternehmen, den 10. Juni ähnlich wie Veranstaltungen wie den Internationalen Frauentag oder den Pride-Monat zu behandeln. Zur Feier der Vielfalt können sie den Mitarbeitern einen freien Tag, eine Party oder feierliche Botschaften anbieten. Tatsächlich zeigen unsere Untersuchungen, dass, wo bisher keine Unternehmen Juneteenth als bezahlten Urlaub angeboten haben, 9 % der Unternehmen dies in diesem Jahr planen.
Aber ist ein feierlicher Ansatz immer angemessen für die Geschichte von Juneteenth und seine aktuelle Bedeutung in unserer Gesellschaft, insbesondere für unsere schwarzen Mitarbeiter?
Vorsichtige Unternehmen haben mit diesen Fragen zu kämpfen, während sie untersuchen, wie sie diesen Tag mit Mitarbeitern auf eine kulturell sensible, integrative und respektvolle Weise markieren und darüber sprechen können.
Bevor Sie eine Party planen oder einen freien Tag anbieten, empfehlen wir Führungskräften, eine wichtige Frage zu beantworten: „Was versuchen wir zu erreichen, indem wir den Urlaub erhöhen?“ Nur wenige Unternehmen haben ihre Positionen vollständig formuliert und eine durchdachte Antwort auf diese Frage wird Ihnen wichtige Hinweise geben, wie Sie den Tag in Ihrem Unternehmen richtig beobachten können.
Eines ist klar: Juneteenth kann nicht als „Grußkarte“-Urlaub angesprochen werden. Es wird nie eine einfache, praktische Übung sein, bei der wir der Vielfalt Lippenservice bieten. Es gibt unzählige Komplexitäten rund um die Veranstaltung selbst, und die einzigartige Situation, Herausforderungen und Chancen müssen berücksichtigt werden.
Auf diese Weise kann der Juni 10 nicht nur als Achtung dienen, sondern auch als Sammelruf nach Action und als Gelegenheit zur Ausbildung.
Dieser Prozess muss nicht auf diesen Tag oder die Vereinigten Staaten beschränkt sein. Probleme mit Voreingenommenheit und Ungleichheit sind global und betreffen viele Gemeinschaften und Bevölkerungsgruppen. Keine Region ist immun gegen solche Probleme. Unternehmen können diesen Moment nutzen, um über andere Feiertage nachzudenken, die die Erfahrung und Reise der verschiedenen Gruppen, aus denen ihre Organisationen bestehen, überall auf der Welt würdigen könnten, und überlegen, wie sie ein größeres Zugehörigkeitsgefühl fördern können.
Im Laufe der Zeit glauben wir, dass wir eine Zunahme der Anerkennung solcher Tage erleben werden. Einige Arbeitgeber entscheiden sich vielleicht sogar dafür, einen schwimmenden Urlaub anzubieten, damit die Menschen die Tage erkennen können, die für sie und ihre Erfahrungen am bedeutsamsten sind.
In der Zwischenzeit empfehlen wir Unternehmen, die ihren Ansatz für Juneteenth positionieren möchten, drei Überlegungen.
Beobachten des 16. Juni: Drei Überlegungen für Unternehmen
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Verstehen Sie die anhaltenden Fehler und Lücken in der Gleichstellung
Nehmen Sie sich die notwendige Zeit, um die anhaltenden Fehler und Lücken in Bezug auf Gleichberechtigung und Karrieregerechtigkeit für schwarze Mitarbeiter zu verstehen. Die Feierlichkeiten im Juni 2015 werden wenig bedeuten, wenn sie nicht durch konkretes Handeln unterstützt werden. Dies beginnt mit der Datenerfassung. Überprüfen Sie den Status Quo in Ihrem Unternehmen – insbesondere, wenn es darum geht, Lücken in Karriere, Gesundheit und finanziellem Wohlbefinden zu schließen.
In unserem jüngsten Bericht „Steping Up for Equity“ stellten wir fest, dass die Fluktuationsraten in den USA für schwarze Mitarbeiter deutlich höher sind – 26 % im Vergleich zu 17 % für nicht schwarze Mitarbeiter. Während die Einstellungsraten hoch sind, halten und fördern viele Unternehmen keine schwarzen Mitarbeiter von innen heraus zu Sätzen, die Karrieregerechtigkeit gewährleisten. Stattdessen werden viele der gleichen Einstellungen von Unternehmen zu Unternehmen recycelt, anstatt in Karrierepfade aufgestiegen zu werden.
Obwohl 58 % der Unternehmen sagen, dass sie einen formellen Nachfolgeplanungsprozess für alle Mitarbeiter haben, geben weniger als 10 % an, dass diese Bemühungen sehr erfolgreich sind, um die Karriereentwicklung für schwarze Mitarbeiter voranzutreiben oder ihre Pipelines mit schwarzen Talenten zu beliefern. Und nur 29 % der Unternehmen überprüfen routinemäßig Leistungsmanagementdaten nach ethnischer Herkunft.
Dies ist besonders beunruhigend, wenn wir wissen, wie wichtig Leistungsbewertungen für die Karrieregesundheit sein können. Wir haben systemische Vorurteile im Bereich Leistungsbewertungen und Karrieregerechtigkeit beobachtet.
Neben Karrieren haben viele Unternehmen daran zu arbeiten, Gesundheits- und Finanzgerechtigkeit für traditionell unterrepräsentierte schwarze Mitarbeiter zu gewährleisten. Dies ist zum Teil ein Fehlschlag der Aufmerksamkeit; unser Bericht ergab, dass die Mehrheit der Arbeitgeber (85 %) die Nutzung von Gesundheitsleistungen nach ethnischer Herkunft nicht angemessen verfolgt und ein gleicher Prozentsatz der Arbeitgeber noch nicht über finanzielles Wohlbefinden aus der Sicht der Gleichberechtigung nachgedacht hat. Tatsächlich passen acht von zehn Organisationen noch keine Bildungs- oder Trainingsprogramme für Altersvorsorge/Einsparung an oder zielen auf diese ab.
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Ergreifen Sie konkrete Maßnahmen, um Ungerechtigkeiten und Ungerechtigkeiten anzugehen
Ergreifen Sie konkrete Maßnahmen, um laufende systemische Ungerechtigkeiten und Ungerechtigkeiten im Laufe des Jahres anzugehen – schließen Sie Lücken in Chancen, Erfahrung und Bezahlung. Nachdem Sie Daten zu den Erfahrungen und Möglichkeiten Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen gesammelt haben, ist es wichtig, auf diese Informationen zu reagieren. Obwohl symbolische Gesten der Sichtbarkeit halber geschätzt werden können, reichen sie nicht aus, es sei denn, sie gehen Hand in Hand mit der Bewältigung zugrunde liegender, systemischer Probleme.
In unserem Bericht „Stepping Up for Equity“ bieten wir sieben grundlegende Schritte, die Sie unternehmen können, um den Fortschritt für schwarze Mitarbeiter auf sinnvolle Weise voranzutreiben:
- Verfolgen Sie kritische Personaldaten nach ethnischer Herkunft. Strenge Prüfung auf Gleichberechtigung bei der Karriereentwicklung.
- Priorisieren Sie die Bindung und das Wachstum der internen Pipeline von schwarzen Talenten gegenüber der Einstellung.
- Regelmäßige Beurteilung und Sicherstellung der Lohngerechtigkeit.
- Entzerrung von Leistungsmanagementprozessen.
- Behandeln Sie Ungleichheiten in Bezug auf Gesundheit und finanzielles Wohlbefinden durch arbeitgeberfinanzierte Sozialleistungspläne.
- Identifizieren Sie Lücken in der Mitarbeitererfahrung.
- Verpflichten Sie sich zu Rechenschaftspflicht und Transparenz.
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Heben Sie die schwarzen Stimmen und Perspektiven um den 10. Juni herum auf
Nutzen Sie die Gelegenheit, um die schwarzen Stimmen und Perspektiven rund um Juneteenth auf eine Art und Weise zu bereichern, die für die schwarze Gemeinschaft und ihre Erfahrung authentisch ist. Es ist wichtig, dass Sie Ihre schwarzen Mitarbeiter auf Ihren Ansatz konzentrieren, dieses wichtige Ereignis in der Geschichte der Schwarzen zu feiern. Es ist diese Perspektive, die Vorrang haben sollte, und wir müssen schwarzen Kollegen die Möglichkeit geben, gehört zu werden, wenn sie dies wünschen.
Ziehen Sie in Betracht, relevanten Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) die Möglichkeit zu bieten, die Einhaltung von Juneteenth durch Ihr Unternehmen zu beeinflussen oder dazu beizutragen und sicherzustellen, dass der Tag mit ihren Erwartungen und Perspektiven übereinstimmt. Wenn schwarze Mitarbeiter ihre Bemühungen in dieser Hinsicht beitragen, erkennen Sie ihre Arbeit an, belohnen Sie sie und vergüten Sie sie.
Und denken Sie natürlich an den Druck, den dies auf schwarze Kollegen ausüben könnte. Erwarten Sie nicht, dass sie die volle Verantwortung für die Beobachtung dieses wichtigen Tages tragen.
Ganz gleich, ob Sie beobachten, anerkennen oder feiern möchten, stellen Sie sicher, dass Sie auch die harte Arbeit leisten, um strukturelle Veränderungen zu schaffen und Ergebnisse zu schaffen, die für schwarze Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen jeden Tag gerechter sind.
