Wie die Eliminierung des „Jobs“ nachhaltiges Eigenkapital schaffen kann 

Artikel ursprünglich veröffentlicht in Forbes am 15. März 2022.

In der Natur strebt die Welt ständig nach Ausgewogenheit – mit der Behauptung, dass jede Hälfte eines Ganzen den gleichen Wert hat. Wenn dieses Gleichgewicht in Frage gestellt wird, ist das gesamte Ökosystem gefährdet. Interdependenz erfordert Gerechtigkeit, damit alle erfolgreich sein können.

Als wir den Black History Month verlassen und in den Women’s History Month eintreten, bleiben mir diese Gedanken an die Natur im Gedächtnis. Mangelnde menschliche Vernunft, Pflanzen und Tiere suchen unbewusst nach Gleichgewicht. Trotzdem kämpfen wir bei all unseren Fortschritten weiterhin mit der Schaffung einer gerechten Welt. Ungleichmäßig setzen wir alle einem Risiko aus, wenn wir es versäumen, innovative Ansätze für ein anhaltendes Problem umzusetzen.

Aus meiner Arbeit in der Transformation habe ich (mit dem fantastischen John Boudreau) die Zukunft der Arbeit, der Arbeiter und des Arbeitsplatzes erforscht. Es wird deutlich, dass das traditionelle Arbeitsbetriebssystem, das auf Arbeitsplätzen und Stelleninhabern basiert, weiterhin ein Hindernis für die Steigerung von Vielfalt und Gleichberechtigung darstellt. Es ist dringend, eine Lösung zu finden: Unternehmen berichten über anhaltenden Druck, Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) zu verbessern. Tatsächlich hat sich dieser Druck in nur zwei Jahren von 31% auf 65% verdoppelt, wie Mercers Bericht „Steping up for Equity“ zeigt. Und kein Wunder, wenn man bedenkt, dass rassistische Voreingenommenheit allein am Arbeitsplatz laut SHRM jährlich US-Geschäfte 54,1 Milliarden US-Dollar an erhöhter Fehlzeiten, 58,7 Milliarden US-Dollar an Produktivitätsverlusten und 171,9 Milliarden US-Dollar an Umsatz kostet.

Wenn unser traditionelles Arbeitsbetriebssystem also ein Hindernis für die Verbesserung von DEI ist und Unternehmen Milliarden kostet, welche Art von Betriebssystem wird nachhaltiges Eigenkapital anstelle von anhaltendem Druck schaffen? Ein neues Arbeitsbetriebssystem, das auf dekonstruierten Aufgaben basiert, die auf Fähigkeiten und Fertigkeiten abgestimmt sind, anstatt auf Jobs, die auf Jobinhaber abgestimmt sind, kann natürlicher für alle Mitarbeiter Gleichberechtigung schaffen. Denken Sie daran, dass das traditionelle arbeitsbasierte System Führungskräfte dazu veranlasst, DEI episodisch zu berücksichtigen, typischerweise bei der Besetzung einer Stelle oder bei der Beförderung eines Stelleninhabers. Dennoch wissen wir, dass das Erreichen des DEI-Erfolgs das Management über alle Arbeitsinteraktionen hinweg erfordert. 

Ein System der Arbeit ohne Jobs mit Schwerpunkt auf der agilen Bewegung von Talenten, um Projekte, Aufgaben und Gigs zu bearbeiten, konzentriert sich direkt auf diese laufenden Interaktionen und bietet weitaus häufigere Möglichkeiten, Teammitglieder auszuwählen, zuzuweisen, zu belohnen und zu entwickeln, da Aufgaben/Projekte und Teammitgliedschaften fließend und ständig neu erfunden werden.

Die Notwendigkeit, sich von einem episodischen Ansatz abzuwenden, ist klar. In den USA stellen Unternehmen beispielsweise schwarze Talente in einem robusten Tempo ein, aber ein Großteil dieser Talente bleibt nicht. Die Fluktuationsraten sind bei schwarzen Mitarbeitern mit 26 % im Vergleich zu 17 % bei nicht schwarzen Mitarbeitern deutlich höher, und sie sind bei schwarzen Managern gleichermaßen hoch, so Mercer. Da Manager-Ebenen in der Regel das Tor zu höheren Führungspositionen sind, können Sie sehen, wie der Aufbau eines vielfältigen Führungsteams durch die Fluktuation unterstützt werden kann (laut McKinsey machenBlack Manager nur 7 % der Führungspopulation aus).

Natürlich bleibt die Voreingenommenheit bei der Gewinnung von Talenten ein Bereich, der noch verbessert werden muss. Auch hier schafft ein neues Arbeitsbetriebssystem Chancen. In einem kompetenzbasierten System können wir die Notwendigkeit traditioneller Erfahrungswege eliminieren und dadurch die voreingenommene Praxis der Ablehnung qualifizierter Kandidaten ohne 4-jährige Hochschulabschlüsse eliminieren – ein besonders schlechter Marker für Fähigkeiten. Schließlich werden laut der gemeinnützigen Opportunity@Work fast zwei Drittel der schwarzen Personen und mehr als die Hälfte der hispanischen Personen in der US-Arbeitskraft als „STARS“ identifiziert (durch alternative Wege geschult). Die gleiche Gruppe hat auch herausgefunden, dass Millionen von STARs Fähigkeiten für Rollen mit Gehältern gezeigt haben, die mindestens 50 % höher sind als ihre derzeitige Stelle. Welche großartigen Talente werden vermisst, wenn wir uns an veraltete Überzeugungen rund um die Definition von „qualifiziert“ binden?

Auf unserem derzeitigen Weg schätzt McKinsey, dass es etwa 95 Jahre dauern wird, bis schwarze Mitarbeiter die Talentparität erreichen, und laut dem Weltwirtschaftsforum wird es 99,5 Jahre dauern, bis Frauen die Parität erreichen. Das Schließen der Gehaltslücke wird ebenfalls Zeit in Anspruch nehmen. Schwarze Männer verdienen laut dem Economic Policy Institute im Durchschnitt nur 0,71 US-Dollar für jeden Dollar und schwarze Frauen nur 0,63 US-Dollar für jeden Dollar, der an weiße Männer gezahlt wird. Trotz dieser ernüchternden Statistiken bietet sich die Möglichkeit, das Tempo in Richtung Aktien zu beschleunigen. So bieten beispielsweise weniger als 20 % der Organisationen Mentoring-, Sponsoring-, High-Potential- oder Mobilitätsprogramme speziell für schwarze Mitarbeiter an, so Mercer. Stellen Sie sich vor, diese Zahl würde auf 80 % steigen und solche Programme anbieten?

Indem wir auf neue Weise denken und handeln, wie z. B. Arbeit und Arbeit nach Aufgaben und Fähigkeiten und nicht nach Jobs zu sehen und zu organisieren, haben wir die echte Gelegenheit, Ungleichheit auf die Liste der gefährdeten Mitarbeiter zu setzen. Und das ist ein Extinktionsereignis, das ich gerne sehen würde.