DCSIMG
Mercer
Perspectiva

Contact: Mercer Feedback


De las categorías profesionales a los grupos profesionales


Written by: Marcos Sanz

 

La reciente reforma laboral establece un sistema de clasificación profesional  que prescinde de las categorías profesionales, dando paso a los grupos profesionales.

 

“Los grupos profesionales agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”. Se trata, por tanto, de un concepto mucho más amplio que el anterior de categoría profesional.

En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 ET. Por tanto, la fecha límite es julio 2013.

 

Un adecuado diseño de grupos profesionales, y de su correspondiente estructura salarial, puede ser una importante palanca para la competitividad a través de la flexibilidad organizativa:

 

  • Permitiendo la movilidad funcional dentro del grupo profesional, según las necesidades estratégicas u operativas de la compañía.
  •  Independizando la estructura de gestión de personas, basada en los grupos profesionales, de la estructura organizativa que se requiera en cada momento.
  • Adoptando bandas salariales amplias que, englobando a los salarios de los puestos que forman parte del grupo, permitan diferencias motivadas por desempeño o criterios más amplios de retención del talento crítico.

 

En cualquier caso, el diseño de los grupos profesionales debe ser coherente con la estructura organizativa actual (y con los niveles de responsabilidad ya reconocidos y aceptados) y con los salarios actuales de la plantilla, aunque se pueda plantear una evolución de los mismos para incrementar la equidad interna o alcanzar el grado de competitividad externa deseado para cada colectivo.

 

Los grupos profesionales se determinan primero por similitud de nivel de responsabilidad (eje vertical del mapa de grupos), teniendo en cuenta la relación con el organigrama y la estructura de supervisión, y posteriormente por diferencias de perfil profesional (eje horizontal).


Para sustentar de forma más sólida las diferencias de nivel de responsabilidad se puede usar un sistema analítico de valoración de puestos como el de Mercer: International Position Evaluation (IPE).

Seguidamente se realiza el diagnóstico retributivo (análisis de equidad interna y de competitividad externa) en base a estos grupos preliminares, y se analiza la conveniencia de reunir o separar grupos para incorporar, o remarcar, las diferencias salariales actuales.


Finalmente se confirman los grupos profesionales, y se diseñan las bandas salariales para cada uno de ellos, considerando el grado de competitividad externa deseado, y la amplitud de banda que proporciona recorridos salariales en consonancia con la política de progresión profesional de la compañía.

 

 


Sobre el autor

Marcos es director del área de Talent de Mercer en Madrid, puede contactar con el a través de:

 Marcos Sanz

91 456 93 68