Maximización del capital humano en SPAC e IPO 

El proceso para hacer que una empresa cotice en bolsa es complicado, ya sea que esté anunciando una oferta pública inicial (IPO) o se esté fusionando con una empresa en adquisición con fines especiales (SPAC). Para muchas organizaciones, cotizar en bolsa es solo el primero de muchos pasos para ejecutar una estrategia de expansión comercial. A menudo, uno de estos pasos adicionales implica una fusión o adquisición.

En el reciente lanzamiento deEntregando el acuerdo: El potencial no realizado de las personas en la creación de valor en las negociaciones, más de 750 líderes empresariales y profesionales enfatizaron la importancia de comprender correctamente los elementos del factor humano. Al cotizar en bolsa, los planes de participación en el capital son tradicionalmente el único enfoque relacionado con el personal. Si bien es un componente esencial, los planes de participación en el capital no son los únicos temas de la fuerza laboral que se deben considerar. La clave para crear el valor deseado a largo plazo radica en abordar un conjunto de consideraciones más amplias para el personal.

Es una pregunta fundamental, pero que muchos líderes empresariales no tienen en cuenta por completo. Una vez que una organización se compromete a cotizar en bolsa, hay una enorme presión de tiempo para completar la fusión de la IPO o SPAC. Como resultado, las áreas críticas relacionadas con el personal a menudo se pasan por alto. El hecho de no identificar y abordar los problemas de la fuerza laboral no solo afecta el resultado inicial de privado a público, sino que también pone en peligro la captura de valor futura relacionada con las transacciones. Nuestra experiencia destaca la importancia de considerar proactivamente estas áreas:

Comencemos con lo obvio. Las empresas que cotizan en bolsa necesitan planes de participación en el capital eficientes e incentivos a largo plazo para motivar y retener los talentos críticos. La optimización de estos programas comienza con la comprensión de cómo el cambio de privado a público afectará la compensación total. Considerar y crear cuidadosamente un paquete de participaciones en el capital y de incentivos diseñado para recompensar y retener a estas personas sienta las bases para crear valor.

Los líderes empresariales a menudo se preguntan por qué es necesario realizar un due diligence al cotizar en bolsa. En el caso de una IPO, es fundamental tener confianza en dos factores. El primero es si su plataforma de capital humano (programas y entrega) es competitiva en un foro público de la compañía. El segundo se relaciona con el potencial de fusiones y adquisiciones de “seguimiento rápido” posteriores a la IPO. Estos acuerdos tendrán dificultades para crear valor si la plataforma es defectuosa.

En una fusión de SPAC, es importante analizar todos los programas de capital humano desde una perspectiva financiera, por ejemplo, desarrollar estimaciones de costos para validar o identificar diferencias en los cálculos proporcionados por el objetivo. Además, los fundadores de SPAC deben descubrir y comprender cualquier posible incremento en efectivo o cargos de pérdidas y ganancias (P&L). Y cuando el objetivo de la fusión inicial de SPAC es crear una plataforma para adquisiciones complementarias adicionales, llevar a cabo una diligencia debida de capital humano más amplia también es una mejor práctica.  

Una empresa que cotiza de manera exitosa también necesita a las personas adecuadas en los roles adecuados con un costo adecuado. La estructura también debe alinearse con múltiples expectativas de las partes interesadas externas. El diseño organizacional correcto garantiza que su fuerza laboral se mantenga enfocada en aquellas acciones que impulsan más directamente el crecimiento a corto y largo plazo. El secreto radica en identificar esas acciones clave y pasar rápidamente del organigrama “líneas y cuadros” a la selección real, el desarrollo y la alineación de recompensas.

La capacidad de identificar y luego alinear a los líderes correctos es tal vez el mayor impacto del éxito cuando se cotiza en bolsa. Si bien eso parece corresponderse con el sentido común, con demasiada frecuencia la falta de evaluación y planificación significa que no es una práctica común. Los rasgos de liderazgo que crean éxito en una empresa privada no siempre se traducen en una empresa que cotiza. Lo que un líder dice externamente, por ejemplo, puede tener un impacto significativo y potencialmente no deseado, en el valor de una empresa que cotiza en bolsa. La alineación del liderazgo en una empresa que cotiza en bolsa es complicada, ya que el equipo necesita equilibrar dos estrategias competitivas: plantar las semillas para el crecimiento a largo plazo y gestionar la rentabilidad a corto plazo. Emplear un proceso comprobado para evaluar a los líderes potenciales, tanto individualmente como en equipo, ayudará a establecer una base sólida a medida que la organización avanza.

El área final, pero de ninguna manera menos importante, que debe abordarse cuando empieza a cotiza en bolsa, es la cultura. Muchos líderes empresariales desestiman la cultura por considerarla como algo intangible y conceptual. En Mercer, vemos la cultura en términos concretos: la recopilación de acciones, programas y recompensas que establecen las normas sobre cómo se hace el negocio. Si esas normas no están alineadas con los objetivos comerciales generales, el emprendimiento tendrá dificultades. Cuando se cotiza en bolsa, puede ser necesario realinear la cultura con ciertos requisitos y expectativas de cómo opera una empresa que cotiza en bolsa. Por ejemplo, las empresas que cotizan en bolsa requieren informes y publicaciones que las empresas privadas no requieren. No alinear los comportamientos culturales inevitablemente conducirá a problemas. El uso de un enfoque basado en datos para identificar los pocos componentes críticos de la cultura que necesitan cambiar puede inspirar el comportamiento necesario para el éxito futuro.