Optimización de las estrategias de beneficios para 2024: Navegar por el impacto de la inflación 

Dada la situación dinámica actual, muchas aseguradoras serán reacias a liberar los términos de renovación con mucha anticipación. Sin embargo, se aconseja a los patrocinadores de planes que se adelanten a las renovaciones mediante el desarrollo de estrategias de contención de costos lo antes posible y la creación de planes para gestionar el cambio, especialmente los cambios intrusivos, dentro de la organización.

En nuestra opinión, los próximos años serán un desafío para quienes negocian las tarifas de las primas del seguro médico. A la complejidad de esta tarea se suma la necesidad de equilibrar la prudencia de costos con la competencia rígida por las habilidades. En la era pandémica, ha habido una mayor apreciación por el papel fundamental de los beneficios de salud y protección de riesgos en la protección de empleados y empresas. Reducir dichos beneficios, por ejemplo, al aumentar los reclamos o la participación en los costos de las primas, podría desvincular al talento clave. A la luz de esto, los asesores y patrocinadores del plan deben entablar un diálogo temprano para:

• Asegúrese de que las negociaciones de renovación estén basadas en datos y sean transparentes. Para el proceso de renovación más eficiente y eficaz, participe temprano en un diálogo activo con las aseguradoras para establecer expectativas. Las discusiones dirigidas por corredores deben cubrir las metodologías de calificación de primas y las suposiciones que se utilizan.
• Confirme los objetivos principales de renovación y considere los cambios en el diseño del plan antes de buscar cotizaciones de tarifas. Vuelva a revisar los límites y máximos de los planes de vida, discapacidad, accidentes y médicos para asegurarse de que se mantengan al ritmo de la inflación y para verificar que los servicios de salud sigan siendo asequibles. Las palancas de costos como los deducibles también pueden verse erosionadas por la inflación, por lo que se recomienda una revisión similar de estas.
• Explore opciones de financiamiento alternativas. Pueden valer la pena implementarlas si las primas propuestas por la aseguradora y el mercado son inherentemente conservadoras. Por ejemplo, los empleadores podrían considerar acuerdos de participación en el superávit o ajustes de primas de mitad de año.

Esto plantea una serie de posibilidades y preguntas: ¿Puede usted, como empleador, vencer la inflación con una propuesta de valor para el empleado completa y convincente? Si su organización se enfrenta a una escasez de mano de obra a largo plazo, ¿serán sostenibles los aumentos en efectivo de un año a otro o será mejor desviar una parte de este gasto a beneficios de salud y bienestar que lo posicionarán como un empleador solidario?

Los empleadores desconfian de las implicaciones futuras de la inflación en los planes médicos mejorados de beneficios definidos tienen una oportunidad única de pensar y actuar de manera creativa. Un enfoque clave es utilizar la técnica común de control de la inflación de la sustitución de productos. Especialmente en el caso de los nuevos tipos de beneficios, como los beneficios de bienestar esperados por la fuerza laboral actual, existen oportunidades para priorizar las opciones que están menos expuestas a la inflación (en comparación con los planes de seguro médico tradicionales). Estas opciones incluyen: cuentas de gastos de salud y bienestar de contribución definida, créditos para la compra de atención preventiva o apoyos para el estilo de vida, y apoyos para mejorar la salud financiera y mental.

Otra consideración clave es garantizar que los planes proporcionen suficiente flexibilidad y que presenten contribuciones asequibles de los empleados. Esto es especialmente importante a medida que los empleadores comienzan a considerar la expansión de la elegibilidad para el plan a grupos de empleados que generalmente no están cubiertos por planes médicos, como trabajadores de medio tiempo y por contrato y empleados con salarios bajos.

Esto se debe a que sus ajustes salariales generalmente están por debajo de la inflación, y sus mayores aumentos de gastos son para bienes esenciales, como energía y alimentos. También tienen acceso limitado a créditos e inversiones de mayor rendimiento que podrían limitar el impacto que la inflación tiene en su poder adquisitivo.

En 1990, la hiperinsuflación brasileña alcanzó un máximo de más del 2500 % durante el año.⁵ Los productos desaparecieron rápidamente de los estantes a medida que la población, con miedo a la escasez y los precios más altos, se abastecían de alimentos y otros artículos para el hogar. Las empresas remarcaban los precios de los productos a diario. El poder adquisitivo de aquellos que no estaban bien apagados se evaporó casi de la noche a la mañana. Sin embargo, el sector más rico de la sociedad tuvo acceso a vehículos de inversión para proteger su patrimonio. Las desigualdades crecieron, y algunas personas adineradas incluso compraron refrigeradores adicionales para almacenar los alimentos adicionales que habían comprado. Este momento extraordinario proporciona una clara demostración de que son los más vulnerables los que se ven más afectados por la inflación.

Los especialistas en beneficios que buscan posicionar a su organización como empleadores responsables pueden aprender de lugares como Brasil que han enfrentado altos niveles de inflación en el pasado. Deben trabajar para “pasar la pirámide” y garantizar que las personas que más necesitan beneficios puedan acceder a esos beneficios a través de mecanismos como coseguros más bajos.

Ya existe una causa significativa de preocupación: Nuestra investigación más reciente de Salud a demanda muestra que el 22 % de la fuerza laboral a nivel mundial (incluido el 26 % de las mujeres) no están seguras de poder pagar la atención médica que su familia necesita, y el 56 % de los empleados están extremadamente o muy preocupados por el impacto de las recesiones económicas en ellos o sus familias.