Proteja la experiencia y la marca de su empleado durante los despidos 

La tendencia que se arraigó por primera vez en los sectores de tecnología y finanzas se ha extendido al comercio minorista, los medios de comunicación, la hospitalidad y más allá. Las estrategias y comunicaciones relacionadas con los despidos se han puesto en duda cuando hay disonancia con los valores de la marca, o errores evidentes. La tormenta que sigue causa daños a la reputación y, a menudo, problemas operativos a corto y largo plazo. En un ejemplo, un empleado de una marca de alto perfil dijo: “No estoy en la lista [de despidos], pero ver la forma en que mis colegas han sido tratados significa que ahora estoy en la lista de tres competidores; dígame unos meses y estaré fuera de aquí”.

A fines de 2022, más de la mitad (57 %) de los ejecutivos dijeron que planeaban dejar ir a las personas en 2023, según la encuesta de Perspectiva Ejecutiva de Mercer. La mayoría de estos negocios están llevando a cabo reducciones en la fuerza laboral (Reductions in Force, RIF) para fortalecer la resiliencia de su organización, acelerar la transformación y reforzar el crecimiento. De hecho, casi dos tercios (59 %) de los directores ejecutivos y directores financieros predijeron una mayor demanda en 2023. Al mismo tiempo, muchos estaban preparados para remodelar su fuerza laboral para lo que sigue, y la mitad planeaba aumentar su presupuesto de contratación.

Claramente, la asequibilidad del talento está alimentando la toma de decisiones; de los ejecutivos que pretendían aumentar el reclutamiento, un tercio que se espera que adopte un enfoque más específico este año, en parte para contrarrestar la inflación del talento. La devaluación también reequilibra la contratación acelerada de la pandemia de COVID-19, donde algunas empresas superan la demanda futura. Además de esto, no hay duda de que el advenimiento del uso generalizado de la IA, especialmente la IA generativa, se está incorporando a algunos de los modelos de la fuerza laboral.

A pesar de este nuevo pensamiento sobre las formas futuras de trabajar, muy pocas empresas están aplicando una lente de habilidades al talento que están perdiendo al realizar desinversiones, reestructuración y reestructuraciones. Y muchos están rezagados en el uso de formas ágiles de compartir talentos para satisfacer la demanda futura; una cantidad limitada de empresas aprovechan un mercado interno para facilitar la movilidad del talento en toda la organización.

Los empleadores responsables considerarán medidas alternativas como la suspensión o la reasignación antes de implementar despidos, pero la transformación a menudo requiere reestructuración y RIF en múltiples partes de la compañía. Independientemente del motivo comercial de los despidos, las corporaciones bien establecidas que alguna vez se consideraron a prueba de recesión están tomando decisiones que tienen repercusiones para su gente y, si se gestionan mal, para su reputación. Equilibrar la empatía con la economía es un acto de malabarismo que vale la pena hacer bien.

En un mercado laboral ajustado y contra un trasfondo económico severo, la reputación de la marca es algo frágil. Las empresas que han perdido la marca han sido convocadas públicamente y no se perdonarán fácilmente.

Entonces, ¿quién lo está mal? Algunos empleadores cerraron sus oficinas, optando por anunciar despidos completamente de forma remota, suprimiendo las noticias del resto de la fuerza laboral. Aquellos con un modelo de trabajo híbrido despidieron a algunas personas cara a cara y a otras virtualmente, creando una experiencia fracturada. Otras comunicaciones se separaron emocionalmente, ya que las notificaciones de despido surgieron a través de un correo electrónico personal o un mensaje genérico, los cuales perdieron la marca. En algunos casos, las personas se enteraron de los recortes laborales cuando no pudieron iniciar sesión en sus cuentas corporativas o acceder a su oficina. Otros se aseguraron de que no habría despidos después de un ejercicio inicial de reducción de costos, solo para que las franjas de personas perdieran sus trabajos poco después.

Los ejemplos anteriores muestran una mala planificación estratégica de la fuerza laboral y una mala comunicación. En situaciones como esta, el buen trabajo de fomentar una relación abierta con los empleados puede deshacerse en días. Las consecuencias resultantes aumentan rápidamente (y públicamente) en las redes sociales y en los sitios de revisión de la compañía. Como nativos digitales, el 60 % de los miembros de la generación Z en el Reino Unido y los EE. UU. utilizan las redes sociales como fuente de noticias, según el informe A-Gen-Z de Oliver Wyman. Las malas prácticas presenciadas en algunos actos de reducción del contenido viral del combustible, cada historia es una coincidencia que ilumina la siguiente. El infierno en línea regresa para quemar los negocios en cuestión, alcanzando la percepción pública y reduciendo el potencial canal de talentos que podrían estar interesados en unirse a la firma en el futuro.

Entonces, ¿quién lo está haciendo bien? Una empresa creó direcciones de correo electrónico de exalumnos para sus personas que abandonan el trabajo, para que las personas pudieran conectarse, hacer preguntas o simplemente compartir palabras de apoyo. Otros invirtieron en servicios de reubicación digital para cada empleado. Algunos preparan “tiendas de trabajo” internamente para que puedan tener conversaciones reales sobre su futuro. Un director ejecutivo tomó un recorte salarial del 98 % después de despedir a los trabajadores en un acto de responsabilidad. Otro publicó un directorio de los empleados que se iban y reiteró sus contribuciones y talento para alentar a otras empresas a ponerlos al día. Estos líderes priorizaron la dignidad de los empleados en sus despidos, y muchos vieron que las historias resultantes se volvían virales de manera positiva.

Si bien no hay una fórmula establecida cuando se trata de despidos, es vital adoptar una mentalidad socialmente responsable y comunicar las decisiones de una manera centrada en las personas.

En cuanto a la comunicación, estas tres cosas pueden ayudar:

• Dé a los empleados una advertencia (incluido el cumplimiento de cualquier obligación legal) para que la decisión no saque completamente la alfombra de debajo de ellos. Equilibre esto asegurándose de que la información no se comparta con tanta anticipación que los empleados se sientan ansiosos sin una idea clara de los plazos.
  
  
• Describa claramente los fundamentos detrás de la decisión y piense en el futuro de sus empleados, y qué papel puede desempeñar usted como líder para prepararlos para gestionar el cambio.
  
  
• Apunte a una ola de redundancias respaldadas por una sólida planificación de la fuerza laboral. Asegúrese de que exista una estrategia para comunicarse con las personas que no se han visto directamente afectadas por los despidos. 

La resonancia y autenticidad de la marca nunca han sido más críticas. Muchas empresas están haciendo compromisos públicos para proteger el bienestar y mantener la empleabilidad de las personas (la Iniciativa de Buen Trabajo es un ejemplo). Si bien hay un beneficio significativo para asumir compromisos públicos que sigan los principios de Buen trabajo y DEI, si las acciones al final del ciclo de vida del empleado no cumplen con esos compromisos, las empresas se exponen a las críticas. 

Algunos empleadores optaron por recortar los canales de comunicación interna para evitar demasiadas conversaciones después de anunciar los despidos. Esto impulsa la conversación subterránea cuando las emociones son altas y el sentido de sí mismo de las personas se sacude. El efecto negativo es que el impacto se magnifica, creando una huella digital más grande a medida que los empleados recurren a los foros públicos como un punto de venta. Hay matices aquí para tener en cuenta cuando se trata del bienestar de los empleados. Para algunas personas, recibir la noticia de que su trabajo ya no se realiza a través de una videollamada puede exacerbar los sentimientos de aislamiento; para otras, estar en casa puede sentirse más cómodo. Capacitar a los gerentes sobre cómo lidiar con los despidos puede marcar una diferencia significativa.

Cuando el polvo se ha asentado a partir de esta ola actual de interrupciones, hay repercusiones duraderas para las empresas a medida que se curan y reconstruyen. Los despidos pueden ser desestabilizantes y erosionar la confianza que un líder ha establecido cuidadosamente con su gente. La confianza dañada tiene implicaciones más amplias para la cultura de la empresa, las percepciones salariales y el compromiso de los empleados. En el clima actual de empleo responsable y activismo de los empleados, la “culpa del sobreviviente de despido temporal” es esencialmente una interrupción en el contrato psicológico para aquellos que se quedan atrás. No es solo culpa: las personas se sentirán abrumadas, agradecidas, aliviadas, enojadas, desvinculadas y avergonzadas. Cuando estos sentimientos no se reconocen, las investigaciones demuestran que la fuerza laboral es menos productiva.

En esta era de agotamiento y agotamiento de energía, aquellos que permanecen en el negocio pueden quedar con cargas de trabajo más altas si el diseño de trabajo intencional no se implementa como parte de las RIF. Esto inevitablemente deja a las personas sintiéndose subvaluadas, lo que las hace más propensas a salir por la puerta por sí mismas. Las investigaciones de Trevor y Nyberg hallaron un aumento del 31 % en la cantidad de personas que abandonan voluntariamente sus trabajos un año después de que una fuerza laboral se redujo en un 1 %. Garantizar que los objetivos comerciales se realineen con la asignación de trabajo es fundamental.

Abordar proactivamente los efectos dominó de los despidos, tanto para las personas como para su negocio, protegerá mejor la energía y la confianza de la fuerza laboral restante y minimizará los factores de riesgo, tanto para la continuidad del negocio como para la marca. Para muchas empresas, la enderezamiento es fundamental para la sostenibilidad futura. Actuar con una perspectiva centrada en las habilidades y un enfoque empático lo mantendrá en buen lugar. 

En resumen, la forma en que realiza los despidos dice mucho sobre la marca de su empleador. Implementarlos con empatía y transparencia significa que su gente se siente cuidada, incluso después de decisiones difíciles. En un mundo en el que todos estamos conectados y el trabajo está evolucionando a perpetuidad, mantenerse en contacto, incluso cuando las personas salen, no es solo un imperativo de la marca, es un elemento esencial del negocio.