La nueva filosofía de la Compensación Ejecutiva en Colombia 

En esta medida, la forma clásica del salario fijo se ha visto cada vez más sincronizada con incentivos variables, los cuales son portadores de mensajes, convirtiéndose en una potente herramienta de gestión organizacional. Esta evolución no solo refleja un cambio en la filosofía de pago, sino también una adaptación a un entorno globalizado y competitivo donde el talento ejecutivo es clave para el éxito organizacional.

Es por esto, que hoy por hoy una de las prioridades en la agenda de las juntas directivas es la compensación ejecutiva, evolucionando las conversaciones de “cuánto pagarle a los Ejecutivos”, a cuáles mensajes enviar y qué comportamientos reforzar, a través de las formas de pago. Un proceso que, cuando se maneja e implementa adecuadamente fomenta atributos y valores como la transparencia, la confianza y la alineación entre accionistas y administración, la y que además acelera el ritmo de ejecución de la estrategia de negocio de las organizaciones.

En el país, aunque tradicionalmente los consultores son contratados por la administración, se observa una tendencia creciente en donde las juntas directivas buscan mayor independencia en este proceso, consultando directamente a expertos en compensación y estrategia de talento como Mercer.

Este cambio es crucial para asegurar que las decisiones de compensación sean neutrales y alineadas con los intereses a largo plazo de la organización y libera a la administración de la dura tarea de ser “juez y parte” en un proceso clave de la gestión de talento ejecutivo.

Según el último estudio de Compensación Ejecutiva realizado por Mercer (tomando como base parte de los Grupos Empresariales y Empresas de capital nacional más grandes del país), está cobrando cada vez más relevancia y es determinante la adopción de las empresas de un enfoque de retribución que les permita equilibrar los incentivos variables de corto y largo plazo para sus ejecutivos. Aunque los programas de compensación variable inmediata aún predominan, cada vez más compañías están implementando esquemas que alinean el desempeño sostenido a largo plazo, y la mayoría de las empresas del estudio diferencian el mercado de comparación para cada unidad de negocio, inclinándose por una política uniforme, elección que probablemente facilita la rotación de ejecutivos entre empresas o negocios del mismo grupo.

Actualmente, el 69% de las empresas colombianas (del estudio) incorporan incentivos a largo plazo. Este movimiento no es meramente una respuesta a las tendencias globales, sino un reconocimiento de la importancia de moldear comportamientos a través de la compensación, en este caso la sensibilización del impacto de las decisiones en el largo plazo, la alineación con la agregación de valor económico y la criticidad de garantizar la continuidad de los negocios; asuntos que se pueden fortalecer cuando los intereses de los tomadores de decisiones clave de las organizaciones, están alineados con los de sus stakeholders.

Además, es importante destacar que las nuevas métricas de éxito van más allá de los indicadores financieros tradicionales. Empresas líderes están integrando criterios ASG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza), evaluados por terceros, lo que refleja un compromiso con la sostenibilidad y la responsabilidad corporativa. Este enfoque no solo mejora la reputación de la empresa, sino que también fortalece su posición en un mercado global cada vez más consciente. Y en cuanto a los indicadores financieros que permanecen en los incentivos de corto plazo los mas usados son el EBITDA, Utilidad y ROE.

En el contexto colombiano, donde las prácticas de compensación históricamente han sido más conservadoras, se observa una tendencia clara hacia la adopción de estrategias más alineadas con estándares internacionales. Prueba de esto es que en los últimos 5 años el uso de los incentivos de largo plazo en Colombia se ha duplicado; llegando en algunos casos a representar hasta un 30% de la compensación total de los Ejecutivos.  El hecho de que un significativo 81% de las empresas locales del estudio operen internacionalmente, las expone a una competencia de talento no sólo intersectorial sino también global. Esto subraya la necesidad de competir por talento ejecutivo global con prácticas de compensación atractivas y equitativas.

En resumen, Colombia está evolucionado hacia una remuneración ejecutiva que da sentido a la compensación variable de largo plazo como un potente instrumento para reforzar mensajes a los Ejecutivos de las organizaciones; más que una forma lógica y competitiva de pagar, la compensación de los ejecutivos se convierte en un megáfono de mensajes. Así las cosas, si la compensación incorpora en su diseño la clave de la estrategia de negocio, sus intenciones de rentabilidad y crecimiento futuro, la criticidad de la sostenibilidad, sin duda las empresas aumentan la probabilidad de éxito, al mismo tiempo que disminuye los riesgos de desalineación entre los accionistas y quienes toman las decisiones clave del negocio, sus Ejecutivos.

Este cambio no solo impulsa el crecimiento organizacional, sino que también asegura que los líderes ejecutivos estén alineados con las motivaciones particulares de todas las partes interesadas, desde empleados hasta los accionistas y la comunidad en general. Este enfoque integral y transparente en la compensación ejecutiva es esencial para construir organizaciones resilientes y sostenibles en un mundo empresarial cada vez más complejo y exigente.