Cómo restablecer RR. HH. y cambiar el trabajo para siempre 

Artículo publicado originalmente en Forbes  el 27 de octubre de 2021.

En la película clásica “Groundhog Day” (Hechizo del tiempo) de 1993, el meteorólogo Phil Connors queda atrapado en un bucle temporal, y se despierta el mismo día (y con la misma canción de Sonny y Cher) una y otra vez. En respuesta a esta situación, Phil experimenta confusión, desánimo, enojo y, en última instancia, esperanza. De alguna manera, atravesar la pandemia de COVID-19 ha atrapado a nuestras organizaciones en su propio hechizo del tiempo. Una pandemia “grande” ha llevado a una “gran” renuncia e incluso a una “gran” migración. Al igual que Phil, estamos condenados a revivir estos momentos una y otra vez, a menos que, y hasta que, realicemos un “gran” restablecimiento.

La realidad del momento actual es que los talentos están cansados, los talentos son escasos y los talentos exigen un cambio. El nuevo empoderamiento de talentos es evidente en todas partes: desde restaurantes que reducen las horas de trabajo debido a la escasez de personal hasta comercios minoristas que agregan nuevos beneficios, como la matrícula universitaria totalmente reembolsada. Combine esta “democratización” del trabajo con la velocidad y escala sin precedentes de la digitalización y encontrará una función de RR. HH. sin aliento debido al ritmo de transformación. Como estrategas de talentos de una organización, RR. HH. ahora se encuentra en un nuevo foco de atención, con empleados que insisten en un reconocimiento y líderes comerciales y juntas que insisten en soluciones. Sin embargo, las soluciones del año pasado no resolverán el problema de hoy. Si no reconoce esto, su organización está en peligro de revivir los problemas de talentos actuales en un recurrente hechizo del tiempo.

Para evitar esta trampa, RR. HH. puede comenzar haciéndose dos preguntas fundamentales:

1. ¿Cómo rediseñaremos el trabajo para permitir que el talento fluya a donde se necesita lo más fácilmente posible, mientras habilitamos su reinvención perpetua?
2. ¿Cómo volveremos a imaginar la experiencia del talento para satisfacer las necesidades de todos los talentos, tanto dónde están como en sus propios términos?

Las respuestas a estas dos preguntas guiarán a RR. HH. a través de transformaciones personales y culturales necesarias para que su empresa siga siendo relevante y rentable.

Como describo en mi libro, Trabajo sin empleos , rediseñar el trabajo y reimaginar la experiencia del talento son, en última instancia, hacer conexiones. Conexiones entre las personas y el trabajo, las personas y la compañía, y las personas y, bueno, las personas. Para ayudar a que estos lazos se hagan realidad, debemos considerar tres formas distintas en las que las personas se conectan con el trabajo: talentos fijos, talentos flexibles y talentos que fluyen. Además, cada uno requiere su propia y única estrategia de trabajo.

Los roles o trabajos fijos son los más adecuados para situaciones en las que hay un volumen de trabajo que justifica un trabajo regular, un motivo de cumplimiento o control, o circunstancias que requieren habilidades únicas o difíciles de adquirir que justifiquen el ofrecimiento de una asignación fija de tiempo completo. En tales casos, las organizaciones confían en las arquitecturas de trabajo habilitadas por los sistemas ERP para conectar el talento con el trabajo. Este enfoque es particularmente relevante cuando el trabajo y las habilidades requeridas son relativamente estables. Las herramientas tradicionales de planificación de la fuerza laboral, como la planificación del personal, siguen siendo importantes.

Flexibles y flexibilidad casi se han convertido en términos genéricos en estos días para describir nuestra actual realidad de talentos. Sin embargo, en este caso, la palabra “flexibles” en realidad describe a los empleados en funciones híbridas que están parcialmente fijas, pero que también les permiten fluir a un nuevo trabajo según sea necesario. Piense, por ejemplo, en un empleado de marketing que puede asumir una tarea de RR. HH. en la que puede aplicar sus habilidades analíticas y de conocimiento del cliente. Para que se lleve a cabo dicho trabajo flexible, se necesitan mercados de talentos para reforzar los sistemas de ERP tradicionales y para respaldar los requisitos de trabajo y las habilidades en constante cambio. La planificación tradicional de la fuerza laboral debe asociarse con la planificación basada en habilidades para reflejar la dualidad de los trabajos y las habilidades que son el activo más preciado de este tipo de trabajo.

A medida que las habilidades se convierten en los activos más preciados del trabajo, los empleados están siendo liberados de las limitaciones tradicionales de un trabajo y pueden fluir completamente a tareas, asignaciones y proyectos de corto plazo a medida que se requieren sus capacidades. Piense en un científico de datos basado en proyectos o independiente que se mueva entre proyectos de marketing, RR. HH. y operaciones según sea necesario. Para generar el restablecimiento, querrá un mercado de talentos interno completamente desarrollado. Dichos mercados le permitirán ampliar las habilidades escasas a medida que la demanda cambia rápidamente, al mismo tiempo que brindan oportunidades para mejorar las habilidades y volver a capacitarse. Mientras tanto, la planificación del personal ahora se reduce mucho en importancia. Para la categoría de talentos que “fluyen”, el trabajo ágil y la planificación basada en habilidades tienen prioridad.

Si desea conectar a las personas con el trabajo, debe conectarse con su personal como individuos. Tradicionalmente, RR. HH. ha ofrecido soluciones “que se adaptan a la mayoría de los casos”. Sin embargo, el futuro del trabajo requiere una arquitectura construida en torno a las necesidades únicas de sus empleados. La pandemia ha demostrado cómo las demandas de flexibilidad pueden tensar nuestros sistemas actuales. Por ejemplo, ¿su estructura actual de pagos y beneficios puede permitir que cuatro personas compartan un puesto de trabajo de ocho horas al día? ¿Su propuesta de valor para empleados (employee value proposition, EVP) puede atraer de la misma manera a un empleado que se centra en la misión y el propósito de su organización, en comparación con uno que clasifica la seguridad personal en un nivel más alto en la escala de compromiso? Presionar el botón “repetir alarma” no funcionará aquí. Lo que funcionará es levantarse y llevar el “sentir humano” a la digitalización. Cuando se reúna con los trabajadores donde están, y proporcione un EVP basado en  quiénes son, construirá una fuerza laboral sostenible, una organización sostenible y comunidades sostenibles.

Tomaré un gran liderazgo y una estrategia adecuada sobre una gran estrategia y un liderazgo adecuado. Sin dudas. Porque aunque estamos hablando de un gran  restablecimiento de RR. HH., es uno que, en última instancia, influirá en cada rincón de su organización. El compromiso activo y el apoyo del liderazgo son fundamentales para el éxito. Centre sus conversaciones de liderazgo en la necesidad de:

Respaldar estas conversaciones debe ser una verdad esencial: el Gran restablecimiento de RR. HH. implica ser más ágil, y esa agilidad actual significa adoptar nuestra realidad de obsolescencia perpetua. 

Despertarse todos los días para vivir un cambio constante puede hacer que RR. HH. sienta que ellos, como Phil Connors, están atrapados en un bucle temporal. Al final de Hechizo del tiempo, Phil se libera del bucle temporal, restableciendo su actitud sobre la vida y lo que realmente importa. Al levantarse por última vez con la canción de Sonny and Cher “I’ve Got You Babe”, Phil entra en un futuro muy diferente porque es una persona diferente. De manera similar, nuestro nuevo mundo y orden social exigen nuevas formas de trabajar y conectarse. El Gran restablecimiento de RR. HH. tiene una “gran” promesa: crear un futuro diferente para la función, la organización, los trabajadores y la comunidad de un negocio.