Los empleadores que desean la igualdad de género deben abordar el bienestar financiero de las mujeres 

El Foro Económico Mundial advirtió en 2023 que “el incremento en costos de alimentos, energía y vivienda, que causan menores ingresos reales, darán lugar a compensaciones en gastos esenciales, empeoramiento de los resultados de salud y bienestar para las comunidades”.

Esto ahora es una realidad. Nuestra investigación de Global Talent Trends descubrió que ocho de cada 10 empleados están en riesgo de agotamiento en 2024 y el 43 % de los empleados están lidiando con una tensión financiera. Se pierden seis horas de trabajo por persona por mes debido a preocupaciones monetarias.

Mientras tanto, nuestra investigación de Health on Demand muestra que el aumento de los costos ha dejado a más de una quinta parte (21 %) de los empleados alarmados por su capacidad para pagar la atención médica que necesitan para sí mismos y sus familias. Esto puede explicar por qué una gran proporción va a trabajar incluso cuando están enfermos. Las mujeres con ingresos medios en todo el mundo o por debajo de estos dicen que han trabajado mientras se encontraban físicamente enfermas (64 %) y sólo la mitad (52 %) informan que prosperan en sus funciones actuales.

Estamos viendo que la inseguridad financiera golpea más a las mujeres, y el 26 % de ellas encuentran desafiantes sus situaciones financieras actuales, en comparación con el 18 % de los hombres, con menos confianza en que pueden pagar los costos de atención médica. Las mujeres también informan niveles más bajos de beneficios patrocinados por el empleador que los hombres, lo que probablemente agravará los problemas financieros.

Esto puede ayudar a explicar por qué las mujeres generalmente informan niveles de estrés más altos que los hombres, y la mitad dice que están muy o extremadamente estresadas en la vida cotidiana en comparación con el 44 % de los hombres. A pesar de los factores estresantes, la mayoría de las mujeres (60 %) dicen que están prosperando en sus trabajos , pero esto cae al 54 % entre las madres solteras, mientras que para los hombres, esto es del 66 %.

Sin embargo, las consecuencias de estos factores estresantes son claras. Las mujeres son más propensas que los hombres a decir que las presiones laborales (59 % frente a 51 %), el liderazgo deficiente (40 % frente a 38 %) y la cultura tóxica (39 % frente a 36 %) son posibles causas de agotamiento. Los diversos factores estresantes influyen en cómo las mujeres perciben si sus empleadores se preocupan por su salud y bienestar. Esto se evidencia por el hecho de que también tienen menos probabilidades de decir que sus empleadores se preocupan por su bienestar (63 % frente a 69 %) y menos probabilidades de estar de acuerdo en que sus empleadores diseñan sus trabajos y trabajan teniendo en cuenta el bienestar (49 % mujeres frente a 56 % de hombres).

Aunque los beneficios que ofrece una empresa pueden ser buenos, debido a los diversos factores estresantes, existe una brecha entre hombres y mujeres en lo que respecta a la percepción de la atención.

Por supuesto, las mujeres no son un grupo homogéneo, y otras características pueden agravar la vulnerabilidad financiera según la investigación de Health on Demand . Aunque el 83 % de los empleados están seguros de que pueden pagar la atención médica que necesitan, las investigaciones de Health on Demand muestran que las madres solteras son las menos seguras de cualquier grupo de que pueden pagar la atención médica que necesitan para sus familias (el 32 % no confía). De manera similar,  más cuidadores (que tienen más probabilidades de ser mujeres)  dicen que los gastos médicos han causado dificultades financieras para ellos y sus familias (36 % frente al 18 % que no son cuidadores).

Los ingresos también tienen un impacto significativo. El treinta y uno por ciento de los empleados del grupo de ingresos por debajo de la media no están seguros de que puedan pagar la atención médica que ellos o sus familias puedan necesitar en comparación con el 15 % de aquellos con una remuneración por encima de la media.  El 29% de los empleados de medio tiempo están preocupados por la asequibilidad de la atención médica.

La pérdida de ingresos para los cuidadores ha sido medida por el Departamento de Trabajo de los EE. UU., que reveló que las responsabilidades de cuidado de dependientes reducen los ingresos a lo largo de la vida de una mujer en 295 000 USD, lo que afecta su progreso profesional, salarios y ahorros para la jubilación. El 80% se atribuye a la pérdida de ingresos, debido al cuidado, y el 20% es la pérdida de ingresos para la jubilación como resultado de salarios más bajos.

De acuerdo con los datos de nuestra encuesta People Risk, al 37 % de los profesionales de RR. HH. y de riesgos les preocupan los paquetes de recompensas que no satisfacen las necesidades de una fuerza laboral cada vez más diversa.

No están equivocados. Por ejemplo, nuestra investigación muestra que los empleadores están apuntando a las soluciones incorrectas cuando se trata del bienestar de las mujeres. Específicamente, a menudo existe una brecha entre los beneficios que ofrecen los empleadores y aquellos que las mujeres dicen que les resultarían más útiles.

Las mujeres clasificaron los siguientes beneficios como los más útiles, en función de una lista de apoyos específicos de salud reproductiva, salud digital, salud mental y apoyo general consultados en nuestra encuesta Health on Demand 2023: 

^{Fuente: Beneficios de Mercer Marsh. "Health on Demand 2023" disponible aquí}

Los hombres y las mujeres mostraron niveles similares de apoyo en torno a los beneficios reproductivos que consideraron importantes.

^{Fuente: Beneficios de Mercer Marsh. "Health on Demand 2023" disponible aquí}

Existe evidencia sólida de que proporcionar los beneficios adecuados puede ayudar a abordar la asequibilidad de la atención médica. De hecho, los empleados que reciben mayores niveles de beneficios de salud y bienestar a través de sus empleadores están significativamente más seguros de que pueden pagar la atención médica.

Un alentador 93 % de las personas que reciben más de 10 beneficios  dicen que están seguras de que pueden pagar la atención médica que sus familias necesitan en comparación con sólo el 65 % de las personas sin beneficios del empleador.

Vemos que los beneficios que los empleados sólo usan una vez que se enferman (como el seguro por enfermedad grave) no tienen la misma visibilidad que los que se usan con más frecuencia, como un entorno de trabajo saludable o beneficios de gimnasio. Por eso es tan esencial ofrecer a los empleados una combinación de recursos y soluciones.

Nuestra investigación sobre People Risk descubrió que sólo el 29 % de los profesionales de RR. HH. y de riesgo afirman que sus empresas tienen iniciativas implementadas para crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro y abordar las causas de angustia mental relacionadas con el trabajo. 

Nuestra investigación Health Trends 2024 muestra que sólo el 40 % de las aseguradoras a nivel mundial ofrecen asesoramiento virtual sobre salud mental, y el 61 % cubre 10 sesiones de asesoramiento o menos por año en virtud de sus planes de beneficios grupales.  Abordar estas brechas puede ayudar a apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo.

Los empleadores están cada vez más preocupados por la atracción y retención de talentos. El bienestar financiero juega un papel crucial aquí. Nuestra investigación de Global Talent Trends descubrió que el 34 % de los empleados dice que el pago justo ayuda a su compromiso de permanecer en una organización y el 38 % espera que sus empleadores proporcionen un salario digno a todos los trabajadores.

Otro 25 % dice que las políticas de trabajo flexible son un factor importante cuando se trata de permanecer con el mismo empleador. Para las mujeres con responsabilidades de cuidado, puede ser necesaria la flexibilidad para permitirles trabajar en absoluto. 

A pesar de la clara necesidad de programas de bienestar financiero, beneficios y apoyo, parece que este es un punto ciego para las organizaciones. 

Los empleadores pueden considerar mejorar el apoyo al bienestar financiero de las mujeres en un espectro de necesidades financieras. Piense en ofrecer asesoramiento y asesoramiento financiero utilizando un “enfoque de tres pasos”:

• Primero, ayude a las mujeres a tener el control sobre las finanzas diarias a través de la elaboración de presupuestos y la administración de deudas.
• Segundo, ayúdelos a prepararse para lo inesperado a través de ahorros y seguros a corto plazo o de emergencia.
• Por último, apoye a los empleados para que se encaminen hacia el logro de metas financieras como la jubilación y la propiedad de una vivienda, proporcionando educación y herramientas.

¡Estas acciones son inclusivas y benefician a toda la fuerza laboral! Dichas acciones proporcionarán beneficios “tangibles” para los empleados siempre que conozcan los apoyos disponibles. Es por eso que las campañas de comunicación de alto impacto son esenciales para garantizar que los empleados tengan la información que necesitan. 

Las mujeres están muy preocupadas por el estado de sus finanzas personales y, con demasiada frecuencia, los empleadores no han brindado el apoyo que su gente necesita. Durante demasiado tiempo, la salud financiera ha quedado detrás de la salud física y mental en la lista de prioridades de los empleadores. ¡Ahora es el momento de actuar!