Modelo de interacción dirigido de RR. HH.: Liberando el potencial de la experiencia del empleado  

Las tendencias mundiales han elevado la importancia de satisfacer a la fuerza laboral. La pandemia aceleró la adopción de nuevas tecnologías y formas flexibles de trabajar. La escasez de talento impulsa la necesidad de volver a capacitarse. Los empleados esperan que el apoyo sea física y mentalmente saludable, con equilibrio entre el trabajo y la vida personal y tiempo libre. Se ha dado un nuevo valor a la sostenibilidad social, que incluye llamados a mejores resultados en diversidad, equidad e inclusión. 

Todo esto requiere una transformación audaz de RR. HH. que centre la función en torno a la experiencia del empleado y cree un modelo de interacción dirigido para servir como base. 

RR. HH. tiene un impacto significativo en la experiencia del empleado, por lo que mejorar la función para abordar mejor las necesidades del personal tiene sentido. 

Durante muchas décadas, RR. HH. se ha modelado en torno a la eficiencia comercial y el ahorro de costos, y aprovechó la unión de socios comerciales de RR. HH., centros de excelencia y servicios compartidos. Esto simplificó y tercerizó los servicios de RR. HH., pero no logró el beneficio de costo previsto y afectó negativamente a los empleados. Ese modelo operativo dirigido estándar tradicional no abordó las necesidades a lo largo del ciclo de vida del empleado lo suficiente ni identificó brechas u obstrucciones en los procesos. No fue eficaz en ese momento y ahora es más anticuado que nunca. 

Colocar a las personas y sus necesidades como centro de atención del área de recursos humanos exige que la transformación de RR. HH. se guíe por un modelo de interacción dirigido (Target Interaction Model, TIM) antes de diseñar el modelo operativo objetivo. Mediante el TIM, RR. HH. se transforma en torno a las personas, se enfoca en los servicios relevantes y proporciona interacciones excepcionales que producen una satisfacción medible de los empleados. 

Si bien el TIM se basa en una filosofía fundamental y arquetipos de diseño comunes, se personaliza para cada organización en función de sus necesidades, cultura y dependencia de las personas. Es importante comprender a sus segmentos demográficos y sus preferencias: Por ejemplo, un grupo de colaboradores determinado podría valorar el toque personal más que otra, mientras que otros ejemplos de uso priorizan la automatización completa por encima de todo. 

Sin embargo, un componente clave de cualquier transformación de RR. HH. impulsada por un TIM es la digitalización, una forma a veces poco apreciada pero crítica de apoyar al negocio y mejorar la experiencia del empleado. Las personas esperan experiencias digitales simples y fáciles de usar en el trabajo, tal como lo hacen en sus vidas personales. 

Invertir en tecnología de punta y diseñar un TIM, centrándose primero y principalmente en crear una experiencia excepcional para los empleados, mejora los resultados comerciales. Cuando las empresas se centran en las personas, son recompensadas con una mayor atracción, retención y compromiso; una mejor experiencia para los clientes; mayor confianza en la organización y mayor productividad.

El TIM reinventa la función de RR. HH. Evalúa las funciones, los procesos y la tecnología de RR. HH. frente a las necesidades y los deseos de la fuerza laboral. Aumenta la agilidad al reducir los silos y agrupar recursos de todas las áreas que se pueden aprovechar para una variedad de proyectos. Establece una hoja de ruta clara, optimizada y efectiva para prestar servicios de una manera que se ha demostrado que complace a los empleados, logra resultados comerciales y garantiza que RR. HH. interactúe con las personas de maneras que importan. 

Después de reorganizarse en torno a un TIM, RR. HH. generalmente libera alrededor del 30 % de su carga administrativa, lo que les brinda a los profesionales más tiempo para servir a la organización en una función destacada. Los líderes de RR. HH. de hoy en día participan de la alta gerencia, ayudan a crear una estrategia de personal moderna que apoye tanto a la plantilla como al negocio, y en las organizaciones más avanzadas digitalmente, el área de RR. HH. es cuatro veces más propenso a ser visto como un contribuyente significativo a la planificación estratégica de negocios. Los socios comerciales de RR. HH. evolucionan: sin cargas administrativas innecesarias, tienen la libertad de asumir un trabajo más significativo, lo que marca una diferencia en funciones impactantes como asesor estratégico, solucionador de problemas basado en datos, narrador influyente, entrenador de confianza y voz independiente.