DEI: Alimentar su ventaja competitiva
Escasez de talento en la transición a una energía más ecológica
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Inteligencia artificialLa IA y otra tecnología avanzada ayudan a automatizar el trabajo práctico poco atractivo, pero también requieren nuevas habilidades. La industria necesita nuevos profesionales jóvenes, pero el 44 % de la generación Y y el 62 % de la generación Z dicen que una carrera en petróleo y gas no es atractiva.
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Desapuntalamiento equilibradoHacer más con menos recursos y obtener flexibilidad e innovación a través de la tercerización en el extranjero se ha vuelto cada vez más importante para las empresas que compiten en todo el mundo.
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Reconstrucción del trabajoEl nuevo enfoque ágil hacia la forma en que opera el sector energético determinará el futuro del negocio. El diseño de trabajo moderno aumenta la agilidad, la eficiencia, la productividad, la atracción y la retención: el sistema operativo de trabajo adecuado, combinado con la claridad sobre las habilidades actuales y futuras necesarias, y ofrecer flexibilidad puede marcar una diferencia significativa. Crear esta velocidad y agilidad en un entorno que cambia rápidamente es una necesidad para el sector.
Seguridad psicológica
- Los trabajadores del sector energético enfrentan desafíos para la salud mental y el bienestar. El estigma y, en algunos casos, la falta de seguridad psicológica, siguen siendo una barrera generalizada para los trabajadores que buscan y acceden al apoyo.
- Más de uno de cada cinco (22 %) miembros que trabajan en el suministro de electricidad se siente abrumado o muy estresado la mayor parte del tiempo o todos los días.
- El 40 % de los trabajadores de turnos rotativos remotos en tierra y mar adentro experimentaron pensamientos suicidas mientras estaban en servicio, y casi un tercio cumplió con el punto de referencia para la depresión clínica durante la rotación. Los trabajadores en alta mar tienen hasta 15 veces más probabilidades de morir por suicidio que sus contrapartes en tierra.
- La fatiga, el estrés y las enfermedades mentales están afectando a los empleados de energía y obstaculizando la capacidad de las personas para tomar decisiones operativas sensatas y potencialmente aumentando el riesgo de accidentes.
Representación e inclusión
El sector energético es uno de los menos diversos de género. Las mujeres constituyen el 27 % de la fuerza laboral organizacional en la industria energética, con solo el 24 % en el nivel de gerente sénior.
Las mujeres están estadísticamente menos satisfechas con las oportunidades de desarrollo profesional y el entorno laboral.
Las mujeres [en la industria energética en comparación con otros sectores] están menos satisfechas con su carrera y oportunidades de desarrollo generales y tienen una visión menos favorable de tener un espacio de trabajo seguro.
Líder de equidad salarial de Mercer para Europa y el Reino Unido
Estudio de caso
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Desafío del cliente
Mercer ayudó a construir una imagen del estado actual a través del análisis de la fuerza laboral y la escucha de los empleados, inspirando a sus líderes a través de talleres innovadores “tal cual” y “por venir”, e identificando acciones concretas y prioritarias para construir una propuesta de valor para los empleados más inclusiva y atractiva en un plan de acción. -
Solución
Como resultado, la compañía ha introducido beneficios atractivos e inclusivos (incluidos flexibilidad familiar, reconocimiento en tiempo real, tiempo libre adicional); repasó los procesos de gestión de talento (competencias renovadas; programas de L&D; HRIS actualizado) y aumentó la transparencia: intranet actualizada; compartió voluntariamente la brecha salarial de género.
Impacto
- Los líderes se involucraron después de ser incluidos durante todo el proceso y están impulsando la agenda de manera auténtica.
- Los puntajes de participación de los empleados se dispararon en los meses siguientes y la firma se ubica por encima del punto de referencia en muchas métricas de escucha de los empleados.
¿Por qué priorizar la DEI?
La transición hacia modelos más sostenibles requiere nuevas formas de pensar que surgen a través de tener diferentes mentes. Los empleados con diferentes antecedentes y experiencias de vida aportan sus propias fortalezas únicas para ayudar a los equipos a abordar problemas, descubrir nuevas ideas y crear el entorno adecuado para que la innovación prospere.
Según Gallup, los mileniales y la generación Z buscan organizaciones que: cuiden su bienestar; sean éticas, con un liderazgo abierto y transparente y tengan una cultura diversa e inclusiva.
Las empresas de energía deben ser atractivas para las generaciones más jóvenes, dado que los millennials perciben el petróleo y el gas como una de las industrias más poco atractivas en las que trabajar a nivel mundial.
La seguridad ha sido una cadena central del ADN de la industria durante muchos años. Mercer ha observado un giro para enfocarse en la salud mental y el bienestar durante los años de COVID que buscan continuar por una buena razón. Cuando las personas se sienten seguras y apoyadas, se vuelven más seguras y comprometidas en sus carreras, lo que resulta en una mayor productividad e innovación.
Con estadísticas tan graves en torno a la salud mental para la industria y los deseos recientes del Reino Unido de crear un estatuto de la industria en esta área, priorizar la experiencia de los empleados, especialmente desde una perspectiva de bienestar e inclusión, será fundamental. Los factores del lugar de trabajo, como mejores comportamientos, inclusión y trabajo sostenible, desempeñaron un papel mucho mayor en el apoyo de la salud mental de los empleados que el acceso a los programas de asistencia al empleado solo.
- Solo el 40 % de las empresas de energía capacitan a los gerentes sobre cómo crear acuerdos de equipo inclusivos y equitativos
- Solo el 40 % de las empresas de energía tienen una estrategia o proceso de gestión de crisis
El momento para que la energía se enfoque en la agenda de las personas es ahora.
Las trayectorias profesionales más claras y la transparencia salarial son palancas clave para que los empleadores atraigan, contraten y retengan a los mejores talentos en una fuerza laboral en evolución.
- Solo el 18 % de las organizaciones de energía ponen a disposición de todos la información sobre carreras y bandas de pago
- La brecha salarial por género no ajustada en el sector energético es del 6,1 %
Para garantizar la equidad profesional, las organizaciones necesitan un marco profesional justo e imparcial y un proceso de gestión de talentos para equipar a todos los empleados con el mismo acceso a oportunidades de crecimiento, así como beneficios inclusivos y sostenibles que respalden todas las estructuras familiares y grupos demográficos.
En qué debe enfocarse
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Para abordar la representación y la inclusiónMercer lo ayudará a analizar sus datos de contratación, ascenso y rotación por grupo demográfico para crear un mapa de flujo de talento e identificar las palancas más impactantes para tomar medidas a través del mapeo ILM patentado de Mercer. Mercer también revisará y mejorará sus 3 P (políticas, procesos y programas) para asegurarse de que está satisfaciendo las necesidades de todos sus empleados y las áreas desafiantes en las que puede caer el sesgo.
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Mejorar la seguridad psicológica y la culturaMercer lo ayudará a escuchar, p. ej., Grupos de enfoque digital o encuestas para empleados para identificar los puntos débiles, las inquietudes y los desafíos de los empleados y tomar medidas para mejorar la cultura, desde el liderazgo inclusivo hasta la gobernanza y la responsabilidad.
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Para llenar las brechas de talentoMercer lo ayudará a garantizar la equidad profesional con un marco profesional justo y un proceso de gestión de talentos que incluye la rehabilidad, la mejora de habilidades y la interhabilidad de sus empleados, la ampliación de su grupo de talentos y la desorientación de la gestión del desempeño para proporcionar oportunidades de progreso y compensación, lo que ayudará a apoyar las conversaciones de transparencia salarial y lo ayudará a elevar su EVP.
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Medición de la equidad salarialUna forma tangible de determinar cómo una empresa valora a sus empleados. Mercer puede realizar un análisis de equidad salarial como parte de un proceso de revisión de compensación anual para limitar el riesgo legal, preparar la divulgación de manera proactiva, apoyar sus necesidades de transparencia salarial y acelerar la diversidad de la fuerza laboral.
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Garantizar una experiencia equitativa para los empleadosMercer también puede evaluar sus beneficios de salud y bienestar a través de una lente DEI para identificar brechas y oportunidades de beneficios inclusivos.
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