Perspectivas de DEI Estrategia de personal

DEI: Alimentar su ventaja competitiva 

Group of young Japanese professionals working on laptop computers in a co-working space.   
En la era de la transición energética, más empleos están cambiando hacia la inteligencia artificial (IA) y la tecnología digital, lo que conduce a nuevos requisitos de talento. La tecnología avanzada reduce los impactos ambientales peligrosos y aumenta la seguridad física y psicológica de los empleados, lo que lleva a la atracción de diferentes talentos a la industria. Aunque el sector energético ha estado haciendo un esfuerzo concertado para abordar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), la industria queda rezagada en la construcción de un lugar de trabajo que refleje estos valores. Se han observado disparidades raciales y de género en la industria energética en todo el mundo. A medida que la transición energética continúa y la demanda de una economía baja en carbono crece, incorporar la DEI en los modelos organizacionales de las empresas de energía determinará la forma futura de la cadena de energía tradicional, así como la sostenible.

Escasez de talento en la transición a una energía más ecológica

  • Inteligencia artificial
    La IA y otra tecnología avanzada ayudan a automatizar el trabajo práctico poco atractivo, pero también requieren nuevas habilidades. La industria necesita nuevos profesionales jóvenes, pero el 44 % de la generación Y y el 62 % de la generación Z dicen que una carrera en petróleo y gas no es atractiva.
  • Desapuntalamiento equilibrado
    Hacer más con menos recursos y obtener flexibilidad e innovación a través de la tercerización en el extranjero se ha vuelto cada vez más importante para las empresas que compiten en todo el mundo.
  • Reconstrucción del trabajo
    El nuevo enfoque ágil hacia la forma en que opera el sector energético determinará el futuro del negocio. El diseño de trabajo moderno aumenta la agilidad, la eficiencia, la productividad, la atracción y la retención: el sistema operativo de trabajo adecuado, combinado con la claridad sobre las habilidades actuales y futuras necesarias, y ofrecer flexibilidad puede marcar una diferencia significativa. Crear esta velocidad y agilidad en un entorno que cambia rápidamente es una necesidad para el sector.
En la transición a una economía baja en carbono, el sector energético necesita identificar profesionales con habilidades transferibles fuera de la industria e integrar el talento con una gama más amplia de habilidades. 

Seguridad psicológica

  • Los trabajadores del sector energético enfrentan desafíos para la salud mental y el bienestar. El estigma y, en algunos casos, la falta de seguridad psicológica, siguen siendo una barrera generalizada para los trabajadores que buscan y acceden al apoyo.
  • Más de uno de cada cinco (22 %) miembros que trabajan en el suministro de electricidad se siente abrumado o muy estresado la mayor parte del tiempo o todos los días.
  • El 40 % de los trabajadores de turnos rotativos remotos en tierra y mar adentro experimentaron pensamientos suicidas mientras estaban en servicio, y casi un tercio cumplió con el punto de referencia para la depresión clínica durante la rotación. Los trabajadores en alta mar tienen hasta 15 veces más probabilidades de morir por suicidio que sus contrapartes en tierra.
  • La fatiga, el estrés y las enfermedades mentales están afectando a los empleados de energía y obstaculizando la capacidad de las personas para tomar decisiones operativas sensatas y potencialmente aumentando el riesgo de accidentes.

Representación e inclusión

El sector energético es uno de los menos diversos de género. Las mujeres constituyen el 27 % de la fuerza laboral organizacional en la industria energética, con solo el 24 % en el nivel de gerente sénior. 

Las mujeres están estadísticamente menos satisfechas con las oportunidades de desarrollo profesional y el entorno laboral.

Las mujeres [en la industria energética en comparación con otros sectores] están menos satisfechas con su carrera y oportunidades de desarrollo generales y tienen una visión menos favorable de tener un espacio de trabajo seguro.
Lea Lønsted

Líder de equidad salarial de Mercer para Europa y el Reino Unido

A la luz de la crisis de escasez de talento, vincular las disparidades de género y de otros grupos históricamente marginados será clave para una transición exitosa del sector energético y la recuperación posterior a la COVID. 
El gráfico muestra la representación de mujeres frente a hombres en el sector energético con mujeres que representan solo el 27 % del total de la fuerza laboral. Los roles más altos en funciones profesionales (32 %) siguieron a la gerencia y a los gerentes sénior (24 %), luego a los directores en un 22 % y al personal de apoyo en un 21 % de representación femenina. El 100 % de los ejecutivos del sector están compuestos por hombres.

Estudio de caso

La empresa de energía quería crear una propuesta de valor innovadora e inclusiva para los empleados

  •   Desafío del cliente

    Mercer ayudó a construir una imagen del estado actual a través del análisis de la fuerza laboral y la escucha de los empleados, inspirando a sus líderes a través de talleres innovadores “tal cual” y “por venir”, e identificando acciones concretas y prioritarias para construir una propuesta de valor para los empleados más inclusiva y atractiva en un plan de acción.

  •    Solución

    Como resultado, la compañía ha introducido beneficios atractivos e inclusivos (incluidos flexibilidad familiar, reconocimiento en tiempo real, tiempo libre adicional); repasó los procesos de gestión de talento (competencias renovadas; programas de L&D; HRIS actualizado) y aumentó la transparencia: intranet actualizada; compartió voluntariamente la brecha salarial de género.

Impacto

  • Los líderes se involucraron después de ser incluidos durante todo el proceso y están impulsando la agenda de manera auténtica.
  • Los puntajes de participación de los empleados se dispararon en los meses siguientes y la firma se ubica por encima del punto de referencia en muchas métricas de escucha de los empleados.

¿Por qué priorizar la DEI? 

En qué debe enfocarse

Las organizaciones progresistas adoptan los desafíos actuales y los ven como oportunidades para prepararse para un futuro mejor. Crear un entorno en el que los empleados se sientan psicológicamente seguros, con una cultura inclusiva y un liderazgo sólido es fundamental para el sector energético.
  1. Para abordar la representación y la inclusión
    Mercer lo ayudará a analizar sus datos de contratación, ascenso y rotación por grupo demográfico para crear un mapa de flujo de talento e identificar las palancas más impactantes para tomar medidas a través del mapeo ILM patentado de Mercer. Mercer también revisará y mejorará sus 3 P (políticas, procesos y programas) para asegurarse de que está satisfaciendo las necesidades de todos sus empleados y las áreas desafiantes en las que puede caer el sesgo. 
  2. Mejorar la seguridad psicológica y la cultura
    Mercer lo ayudará a escuchar, p. ej., Grupos de enfoque digital o encuestas para empleados para identificar los puntos débiles, las inquietudes y los desafíos de los empleados y tomar medidas para mejorar la cultura, desde el liderazgo inclusivo hasta la gobernanza y la responsabilidad.
  3. Para llenar las brechas de talento
    Mercer lo ayudará a garantizar la equidad profesional con un marco profesional justo y un proceso de gestión de talentos que incluye la rehabilidad, la mejora de habilidades y la interhabilidad de sus empleados, la ampliación de su grupo de talentos y la desorientación de la gestión del desempeño para proporcionar oportunidades de progreso y compensación, lo que ayudará a apoyar las conversaciones de transparencia salarial y lo ayudará a elevar su EVP.
  4. Medición de la equidad salarial
    Una forma tangible  de determinar cómo una empresa valora a sus empleados. Mercer puede realizar un análisis de equidad salarial como parte de un proceso de revisión de compensación anual para limitar el riesgo legal, preparar la divulgación de manera proactiva, apoyar sus necesidades de transparencia salarial y acelerar la diversidad de la fuerza laboral.
  5. Garantizar una experiencia equitativa para los empleados
    Mercer también puede evaluar sus beneficios de salud y bienestar a través de una lente DEI para identificar brechas y oportunidades de beneficios inclusivos.

Para obtener más información, comuníquese con:

Lucy Brown, consultora sénior de DEI

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