Nuevos enfoques para resolver la escasez de mano de obra 

Los anuncios de empleo ya no son tan efectivos como antes. La tendencia a disminuir los retornos ha hecho que las páginas de trabajos en línea registren cantidades históricas de anuncios cada vez más altas pero con tasas de respuesta en descenso.⁶ Las empresas ahora necesitan procesos de atracción de talentos mucho más proactivos para obtener habilidades y funciones en todos los niveles. Lo que anteriormente se reservaba para funciones de nivel ejecutivo, la contratación selectiva se utiliza cada vez más. La adquisición efectiva de talentos ahora comienza con un mapeo del mercado para determinar quién está allí con las habilidades que se necesitan, tanto dentro como fuera de la industria. Con la ayuda de estos datos, los enfoques personalizados para cada individuo están demostrando ser una estrategia mucho más efectiva. 

Los empleadores también deben administrar sus propias expectativas de niveles de pago ante la escasez de mano de obra. En un estudio de caso reciente, un cliente minorista, acostumbrado durante mucho tiempo a pagar el salario mínimo para los trabajadores minoristas transitorios, recibió una gran sorpresa cuando se le presentaron los últimos datos de compensación para habilidades digitales.   

Comience a atraer talentos temprano. Los procesos de contratación tardan más de lo que cree, así que planifique con anticipación y comience los procesos de atracción antes de que la escasez de personal se convierta en un problema crítico para el negocio. 

En el proceso de entrevista, involucre a los posibles empleados explicando lo que la empresa tiene para ofrecer y mostrando una mentalidad que diga: “¿Cómo podemos trabajar juntos?” No les pida a los posibles empleados que lo impresionen. Ya quedó lo suficientemente impresionado por sus CV como para conocerlos. 

Y finalmente, las organizaciones necesitan atenuar sus requisitos. Las personas inteligentes, dispuestas y capaces dan un paso adelante y se desempeñan mejor cuando hay desafíos en sus funciones.

⁷ empleados altamente comprometidos, el tipo de talento que las organizaciones a menudo desean atraer, quieren desarrollo, trayectorias profesionales y nuevas habilidades. Para ser una opción convincente, una empresa necesita ofrecer oportunidades de progreso, vertical y lateralmente. Un gran ejemplo de mejora innovadora que beneficia tanto a los empleados como a los empleadores es la asociación entre Capgemini y Amazon Web Services (AWS). 

El acuerdo para capacitar al personal en habilidades en la nube (gratis durante seis semanas) está produciendo beneficios sorprendentes más allá de la mejora de habilidades y la retención de talento, incluida la construcción de una herramienta de IA con un 97,5 % de precisión en la identificación de cachalotes. Hasta la fecha, más de un tercio de los más de 10 000 empleados de Capgemini tienen al menos una certificación de AWS. ⁸

Si no puede encontrarlo, constrúyalo. Desde la planificación estratégica de la fuerza laboral hasta el aprendizaje y el desarrollo, las organizaciones tienen que tomar en serio la capacitación para nuevas habilidades. Y no se trata solo de tener módulos disponibles para esto. Para resolver verdaderamente la escasez de mano de obra, las empresas necesitan construir recorridos de aprendizaje que den como resultado las habilidades y capacidades futuras que buscan. Deben crear una cultura de aprendizaje de por vida en la que las personas se inspiren para tomarse el tiempo de aprender y capacitarse. 

Sin embargo, es importante recordar que no todos quieren iniciar un reto y mejorar sus habilidades, por lo que también es necesario definir el respeto, la recompensa y el reconocimiento adecuados para esa valiosa sección de su plantilla. 

Los empleados vivieron diferentes vidas personales y profesionales durante los confinamientos por la pandemia, y algunos encontraron un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Salieron de los centros comerciales, pasaron más tiempo con sus familias y mantuvieron la productividad sin las horas establecidas y la necesidad de viajar diariamente. La flexibilidad les resultó atractiva. Los empleadores progresistas comprenden que retirar esa flexibilidad, sin motivos verdaderamente válidos, provocará renuncias y exacerbará la escasez de empleados. 

Algunas profesiones optaron por abandonar el trabajo para cuidar a sus hijos y/o padres. Por lo tanto, hay una oportunidad para que las organizaciones atraigan profesiones de vuelta a la plantilla con flexibilidad y/o soluciones de atención subsidiadas. 

Cuando hablamos de la propuesta de valor para empleados (EVP), hay una percepción errónea (en algunos círculos de RR.HH.) de que “estamos cediendo a las demandas”. Tal opinión no proviene de una postura constructiva y ciertamente no es propicia para resolver los desafíos de escasez de empleados. 

La premisa de una EVP eficaz comienza con poner sus activos más valiosos (sus empleados) en el centro de todo lo que hace. 

Los valores evolucionan y, en general, el mundo se convierte en un lugar mejor. Ahora existe una expectativa definitiva de que las empresas den un paso adelante y reflejen los valores de la sociedad. Trabajar progresivamente en su EVP es parte de esa alineación del mundo del trabajo con las expectativas sociales. En lugar de “ceder”, el nuevo enfoque es “¿cómo reflejamos los valores de nuestra gente?” y “¿cómo les ayudamos a satisfacer sus necesidades razonables?”

Comience preguntándoles a sus empleados qué quieren. Y si bien es tentador “mantenerse al día con sus competidores”, es útil recordar que la composición única de su organización significa que sus ofertas de EVP también deben ser únicas. Sus competidores están compuestos por grupos de personas completamente diferentes de los de su organización.  

Invierta en aspectos que tengan un impacto a largo plazo. En todos los procesos, es importante preguntarse: “¿Es esta una buena experiencia para el empleado?” La incorporación es un caso en particular. A menudo es un proceso innecesariamente pesado y engorroso para los administradores. Sin duda, hay mucha información para compartir con los nuevos empleados, pero la mayoría de las empresas están haciendo la mayor parte de esa labor digitalmente. Transmiten información a las personas (“Solo podrá tener un pase de seguridad cuando haya completado estos cinco módulos de Seguridad y salud laboral y Cumplimiento [OH&S]”) en lugar de dar un paso hacia atrás y ser más consciente de lo que las personas realmente necesitan saber en ese momento. ¿Podrían las empresas hacer esto mejor? 

No tiene que tomarse un año completo para rediseñar su EVP. Haga un impacto hoy mismo comunicando lo que ya ofrece, y cómo puede beneficiar a las personas, mientras desarrolla lo que tiene. 

Nuevamente, recuerde que el éxito comienza con poner a los empleados en el centro de lo que hace. Sea empático y enfóquese en las necesidades insatisfechas. 

Los seres humanos son animales sociales. Un estudio de 2018 realizado por la Universidad de Salento descubrió que el 91,7 % de los anuncios publicitarios con caras humanas atrajeron más atención que aquellos que no lo hicieron, lo que demuestra que incluso sobre una superficie plana, los seres humanos prefieren a los seres humanos. Cultive una cultura de conexión táctil sobre etiquetas digitales y estará mejor posicionado para retener su talento. Es fácil dejar una marca, pero mucho más difícil dejar a las personas que le gustan.

En nuestro mundo accesible, todos saben lo que está sucediendo casi de inmediato y, si no les gusta lo que está sucediendo, tienen plataformas para expresar su desagrado. A medida que muchas organizaciones se retiraban de Rusia en protesta por la guerra en Ucrania, algunas empresas francesas decidieron mantener sus operaciones en Rusia. Para algunos, sus acciones tuvieron un impacto importante tanto en los empleados como en los consumidores, lo que provocó peticiones y llamados a boicots de productos. Las empresas deben recordar que resolver la escasez de mano de obra comienza con mantener a los empleados que usted ya tiene.

Se espera que las organizaciones participen en la resolución de los problemas existenciales de nuestro tiempo. Las organizaciones progresivas que toman en cuenta activamente factores ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) (por ejemplo, al pasar a la neutralidad de carbono y poner fin a la esclavitud moderna en sus cadenas de suministro) tienen más probabilidades de atraer talento. Y aquellos empleados que se unen a las empresas responsables luego impulsan acciones aún más progresivas. El ciclo virtuoso no solo existe, sino que se está acelerando.