La nueva forma de pensar las compensaciones en Argentina 

A medida que se estabilizan los precios en la economía, emergen con más claridad las diferencias salariales impulsadas por la escasez o abundancia de ciertos perfiles.  Por ejemplo, áreas como tecnología, inteligencia de datos, o ciertos oficios especializados, siguen mostrando una importante presión salarial, mientras que otros sectores se mantienen más estables.

Conocer estas dinámicas permite tomar decisiones ajustadas a la realidad de cada puesto, evitando tanto la fuga de talento como el sobrepago innecesario.

Si bien siempre existieron diferencias entre industrias, la normalización económica las resalta. Sectores como energía, tecnología o servicios financieros suelen mostrar mayor capacidad de pago, beneficios más robustos y, en el caso de tecnología, esquemas de trabajo más flexibles. Otros sectores, más afectados por regulaciones o de márgenes bajos, muestran estructuras más conservadoras.

Las encuestas permiten ubicar a la organización en el mapa competitivo, entendiendo con qué industrias se compite por talento y cuál es la “zona de confort” salarial de cada una.

Una también controlada da lugar a una gestión de compensaciones más fina y vuelve a aparecer la meritocrática de los salarios. En lugar de aplicar aumentos planos, las empresas pueden (y deben) diferenciar por desempeño, seniority o potencial. La equidad interna se vuelve central, así como la transparencia y la consistencia en las decisiones.

Contar con datos de mercado ayuda a definir bandas salariales, administrar desvíos y sostener políticas claras ante el equipo.

Uno de los grandes desafíos actuales es el manejo de los perfiles digitales y de tecnología, cuya lógica salarial se ha desacoplado de la media del mercado. Incluso en contextos de inflación controlada, estos perfiles pueden seguir mostrando una dinámica de incremento diferenciado, impulsada por la competencia global, el trabajo remoto y la escasez local de talento calificado.

Las empresas que no monitorean de forma activa el valor de mercado de estos puestos corren el riesgo de quedar fuera de juego. En muchos casos, las bandas salariales tradicionales no alcanzan para cubrir estas posiciones, y requieren modelos diferenciados de compensación, con bonos por permanencia, otorgamiento de acciones o beneficios no monetarios. Las encuestas permiten capturar estas prácticas emergentes y dar sustento a decisiones que, de otro modo, podrían parecer excepcionales.

En épocas de inflación alta, el foco suele estar puesto en los salarios más bajos o medios, que sufren el impacto más inmediato. Sin embargo, en una economía más estable, la revisión de la compensación ejecutiva cobra nuevo protagonismo.

La competencia por líderes capaces de navegar entornos complejos es alta. Los ejecutivos comparan no sólo salario base, sino también esquemas de bonos, incentivos de largo plazo, condiciones de retiro.

Las encuestas salariales especializadas permiten entender qué se está ofreciendo en el mercado para cargos directivos, cómo se estructura esa compensación, y cuáles son los mecanismos que las empresas están usando para alinear intereses, generar compromiso y asegurar continuidad.

En un contexto donde los títulos, los años de experiencia o la jerarquía ya no alcanzan por sí solos para explicar el aporte de valor de una persona en una organización, las habilidades (skills) empiezan a ocupar el centro de la escena.

Tanto en perfiles técnicos como en funciones más generales, la capacidad real de resolver problemas, liderar equipos, adaptarse al cambio o aprender rápido, se vuelve un diferencial clave. En consecuencia, las decisiones de compensación deben empezar a reflejar esta nueva lógica: ya no se trata solo de pagar por el rol o el puesto, sino por el conjunto de habilidades que una persona aporta al negocio.

Esta evolución demanda una mayor sofisticación en las prácticas de compensaciones. Ya no alcanza con definir bandas por nivel organizacional: ahora se requiere reconocer y valorar la singularidad de cada perfil, algo que solo es posible si se tiene visibilidad del mercado y claridad interna sobre qué capacidades son estratégicas para el futuro.

Las encuestas salariales más avanzadas ya comienzan a captar estas diferencias. Y las empresas que logren conectar la gestión de compensaciones con la gestión de habilidades estarán un paso adelante: podrán pagar con sentido estratégico, promover con equidad y premiar por el impacto de las habilidades al crecimiento de los negocios.

El contexto inflacionario dejaba poco margen para explicar y discutir internamente sobre las decisiones salariales. Hoy, con mayor estabilidad, las expectativas del talento también cambian: se valora la progresión salarial individual, los beneficios diferenciales, la posibilidad de crecimiento y el reconocimiento.

Esto exige que RR.HH. evolucione desde una lógica “administrativa” hacia un rol más estratégico y comunicacional.