Cinco estrategias para adaptarse a sus programas de Recompensas totales en el futuro 

Colegas en una reunión  

Los programas de Recompensas totales son una prioridad principal para las empresas. Simplemente siga el dinero como prueba: una encuesta de Mercer de junio de 2023 descubrió que el 95 % de los empleadores planean invertir en Recompensas totales durante los próximos 12 meses.

Tal vez esté pensando: “¡Es hora!” y tendrías razón, pero con la compra fresca, llega una responsabilidad mayor para entregar. Hoy en día, eso es un pedido mucho más grande de lo que solía ser.

El éxito en Recompensas totales es un acto de equilibrio:

  • Los empleadores quieren planes que sean rentables y cuidadosamente comparativos, pero (de alguna manera) llenan el canal de talentos con estrellas.
  • Los empleados quieren más de, bueno, todo.

Desafortunadamente, un mayor presupuesto y un mejor diseño del plan no pueden explicar completamente los diversos antecedentes, perspectivas y necesidades de los empleados. Y el telón de fondo de este tirón de guerra son los desafíos económicos, sociales, climáticos y relacionados con la salud que nublan el camino a seguir.

¿Cómo tiene sentido este caos? ¿Cómo logra un cambio positivo y duradero en la vida de las personas? Siga estas estrategias para adaptarse a sus programas de Recompensas totales en el futuro.

  1. Simplifique las estructuras

    Las estructuras de trabajo se han descontrolado. La pandemia impulsó la rotación récord de empleados, el trabajo híbrido y remoto, un cambio en las actitudes de la fuerza laboral y grandes cambios en torno a quién hace qué. Más recientemente, la escasez de mano de obra, la alta inflación y la demanda de habilidades calientes han impulsado las expectativas salariales más altas que nunca.

    En respuesta, muchas empresas han agregado nuevas funciones, ampliado los cargos e inventado nuevos rangos salariales sobre la marcha, sin tener en cuenta cómo encaja todo. A medida que lademanda de equidad salarial y transparenciacontinúa creciendo, este enfoque ad hoc no puede sobrevivir.

    Simplificar su arquitectura de trabajo y estructura salarial es un paso crucial hacia una compensación justa. Esto es aún más importante si planea desarrollar sus estructuras para incorporar iniciativas futuras, como el pago basado en habilidades. Entonces, ¿qué debe hacer?

    • Puede comenzar auditando sus estructuras existentes para detectar redundancias e inequidades.
    • A partir de allí, aproveche el análisis de mercado para determinar el valor de diferentes actividades laborales, niveles, habilidades y otras calificaciones.

    Es posible que descubra que no hay diferencia en el impacto comercial de una variedad de funciones diferentes y salarios muy diferentes entre una gran cantidad de personas que esencialmente desempeñan la misma función. Esto es insostenible: la simplificación es la solución.

  2. Optimizar la inversión

    Los programas de Recompensas totales son una gran inversión en su gente. Optimizar sus gastos para obtener el mejor retorno de la inversión es imprescindible:

    • Los salarios, beneficios, planes de ahorro y otros programas que ofrece para apoyar el bienestar de los empleados deben reflejar lo que más importa para el talento que necesita.
    • Si su fuerza laboral se inclina más joven, ¿por qué pagar el mejor dólar por los beneficios de jubilación de clase mundial que no están utilizando? Considere opciones más relevantes, como asistencia de préstamos estudiantiles, un programa de bienestar más sólido, programas mejorados de aprendizaje y desarrollo y/u oportunidades profesionales aceleradas.

    A medida que su fuerza laboral se vuelve más diversa, el enfoque único se adapta a todos y se ve menos sostenible (si alguna vez lo fue). Hoy puede ofrecer más flexibilidad que nunca:

    • Muchos empleadores están aprovechando las plataformas digitales que permiten a las personas personalizar sus programas de recompensas para satisfacer sus necesidades y circunstancias específicas.
    • Herramientas como el optimizador de recompensasMercerpermiten a los empleadores diferenciar los paquetes de recompensas totales en función de la mejor combinación para cada segmento de empleados, dirigiendo recursos valiosos a programas que proporcionarán el mayor beneficio por el dinero.
  3. Conozca su mercado

    Su mercado laboral no es el mismo hoy. Innumerables firmas adoptaron modelos de trabajo flexibles y reclutamiento basados en habilidades para expandir sus grupos de talentos durante la pandemia. A medida que el trabajo remoto se expandía y el costo de vida aumentaba, muchos empleados huían de las principales ciudades y nunca regresaban. En el futuro, y los empleadores compiten entre industrias, zonas horarias y geografías por el mismo talento.

    Por ejemplo, si usted es una empresa de tecnología en Silicon Valley, su mercado para empleados expertos en tecnología ahora se extiende mucho más allá del área de la bahía. Es posible que haya hecho un análisis comparativo minucioso de su salario con un conjunto claro de competidores locales, pero otra firma con reclutadores más creativos puede estar contratando expertos en TI en un área de menor costo, pagando menos para que las personas sean igual de buenas. Además, los empleadores en una gran cantidad de industrias, desde banca y seguros hasta comercios minoristas y entretenimiento, también compiten por los mismos trabajadores expertos en tecnología que usted.

    Entonces, ¿cuál es la respuesta?

    • Evoluciona tu estrategia y programas de Recompensas totales en función de estas nuevas realidades.
    • Manténgase al tanto de un conjunto más amplio de datos del mercado.
    • Continuar adaptándose a los trabajos y trabajadores clave.

    Todos estos pasos serán esenciales para competir por el talento con éxito.

  4. Tomar decisiones basadas en datos

    ¿Está aprovechando al máximo sus datos? Las organizaciones pueden usar herramientas y análisis de IA para buscar sus datos en busca de tendencias, patrones y perspectivas que les ayuden a tomar decisiones más inteligentes. Estos nuevos enfoques pueden revelar perspectivas clave. Por ejemplo, más de la mitad de los empleadores ahora están midiendo la aceptación de nuevos programas de beneficios para medir el retorno de la inversión.

    También es útil auditar sus programas de recompensas para garantizar que las decisiones sobre elementos críticos, como aumentos salariales, incentivos y progreso profesional, se tomen de manera equitativa en todos los grupos de empleados. Este tipo de imparcialidad es el sello distintivo de cualquier programa de recompensas totales sólido. Es una expectativa fundamental de la fuerza laboral actual y ayuda a ofrecer una acción significativa sobre los valores corporativos en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión.

    En un entorno en el que los empleados (y los gobiernos) exigen más transparencia en torno al pago y el avance, los principales empleadores utilizan los datos para tomar decisiones más reflexivas e informadas que tengan en cuenta a todos. Este enfoque les permite identificar áreas de preocupación que pueden requerir acciones dirigidas y garantizar que estén a la altura de sus valores.

    No importa cuán progresiva sea su compañía: los datos pueden hacerlo aún mejor.

  5. Aplasta esos silos completamente abiertos

    Su equipo de Recompensas totales es muy similar a un equipo deportivo. No todos pueden jugar en todas las posiciones. Usted se especializa: algunos administran el dinero en efectivo, otros obtienen beneficios y algunos arruinan los datos de los empleados. Como sabe cualquier entrenador, es más eficiente de esa manera.

    Pero lo que sucede cuando necesita tomar decisiones como:

    • ¿Cuánto presupuesto necesitamos?
    • ¿Cómo gestionamos los escasos dólares de bonificación para involucrar a nuestros empleados con mejor desempeño??
    • Dónde debemos retirarnos para poder gastar más en prioridades clave?

    En estas coyunturas cruciales, todos sus especialistas deben trabajar juntos y agrupar sus conocimientos y recursos. No puede comparar trabajos y habilidades sin datos, ni ajustar sus gastos sin conocer las necesidades de diferentes segmentos de empleados. Tareas como estas requieren una comunicación abierta y un enfoque holístico de la agenda de recompensas.

    De hecho, el trabajo en equipo es lo que une todas estas acciones y las conecta con otros actores clave de su organización. Estructurar trabajos, optimizar el gasto y el diseño del plan, conocer su mercado competitivo y tomar decisiones informadas sobre su talento no son mutuamente excluyentes y deben considerarse en su conjunto.

    Rompa los silos y haga que las personas trabajen juntas. Solo entonces puede desarrollar y ofrecer una experiencia general para el empleado que realmente se diferencie de su competencia.

Poner el “Total” en Recompensas totales

El mensaje es claro:

Si desea un programa de Recompensas totales adecuado para el futuro, es hora de repensar cada pieza del rompecabezas. Las organizaciones líderes saben que deben:

  • Asegúrese de que la base actual sea optimizada y sólida.
  • Redirigir los recursos escasos a programas que tendrán el máximo impacto.
  • Vuelva a evaluar el talento de los verdaderos competidores.
  • Aproveche los datos para tomar decisiones más inteligentes, más rápido.
  • Trabajen juntos como un equipo interdisciplinario para generar resultados para toda la organización.

Todas estas acciones son fundamentales para el éxito a largo plazo. A esto se suman los desafíos y las oportunidades que presenta la IA generativa, y su potencial para cambiar fundamentalmente la forma en que se realiza todo nuestro trabajo, y la montaña para escalar puede comenzar a parecer aterradora.

Sin embargo, la tarea no es insuperable, ni necesita hacerlo solo. Si le falta un área o no sabe por dónde comenzar, hay una gran cantidad de recursos para elegir. Consulte nuestro informe técnico sobre la creación de una nueva estrategia de recompensas totales o hable con un especialista de Mercer.

Acerca de los autores
Gordon Frost

es el Líder de Soluciones de Recompensas Globales en Mercer. Se basa en 30 años de experiencia, tanto en Mercer como como líder corporativo de Recompensas totales. Gord trabaja con una variedad de equipos y clientes para innovar soluciones, enfocarse en herramientas y metodologías de consultoría centrales y diferenciar a Mercer como la consultoría líder en Recompensas.

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