Compensación total y retención de talento: tendencias 2026 en Perú
05 agosto 2026
Compensación total y retención de talento en Perú: qué están haciendo las empresas
Solo el 14% de las empresas considera que el nivel de incertidumbre política actual es muy alto para la toma de decisiones de compensación. Sin embargo, la mayoría reconoce que el contexto sí está influyendo en la forma en que gestiona el talento, define incrementos salariales y estructura sus beneficios.
Los resultados del Pulso Salarial de Mercer, realizado entre 44 empresas de distintos sectores en Perú, muestran una tendencia clara: las organizaciones no están respondiendo a la incertidumbre con medidas generalizadas o reacciones drásticas. Por el contrario, están priorizando estrategias más focalizadas para proteger talento crítico, mantener la competitividad y asegurar la sostenibilidad de sus decisiones de compensación.
¿Cómo está impactando la incertidumbre política en las estrategias de talento?
Aunque el 41% de las organizaciones califica el nivel de incertidumbre política como moderado, el impacto sobre las decisiones de personas ya es visible.
Entre los principales riesgos identificados por las empresas destacan:
Incremento de costos laborales.
Cambios regulatorios inesperados.
Congelamiento de inversiones.
Pérdida de talento clave.
Estos resultados reflejan una preocupación creciente por mantener el equilibrio entre sostenibilidad financiera y capacidad para atraer y retener talento en un entorno cambiante.
Más que una reacción inmediata, las organizaciones están adoptando una visión de mediano plazo que busca proteger capacidades críticas sin comprometer la estabilidad del negocio.
La compensación total gana protagonismo
Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es que las empresas están ampliando su mirada sobre la compensación.
La conversación ya no gira únicamente en torno al salario base. Cada vez más organizaciones entienden que la retención depende de una propuesta de valor integral que combine compensación, beneficios, incentivos y oportunidades de desarrollo.
Ante el contexto actual:
Busca mantener su competitividad salarial frente al mercado.
Considera ajustes salariales selectivos para proteger talento clave.
Destaca los beneficios relacionados con seguridad y estabilidad.
Está evaluando alternativas no monetarias para complementar sus estrategias de compensación.
¿Por qué los beneficios son cada vez más importantes?
La incertidumbre suele incrementar la necesidad de estabilidad por parte de los colaboradores.
Por ello, las organizaciones están reforzando beneficios que ayuden a generar mayor seguridad y confianza.
Los beneficios vinculados con salud, bienestar, protección financiera y estabilidad laboral están adquiriendo mayor relevancia dentro de las estrategias de talento.
En muchos casos, estos beneficios permiten fortalecer el compromiso y la percepción de valor de los colaboradores sin generar presiones permanentes sobre la estructura salarial.
Además, contribuyen a construir una experiencia del empleado más alineada con las necesidades reales de las personas en contextos de cambio.
Los incentivos siguen siendo una herramienta estratégica
Contrario a lo que podría esperarse en contextos de incertidumbre, los esquemas de compensación variable mantienen un papel relevante dentro de las estrategias organizacionales.
El 48% de las empresas señala que el entorno político no ha generado cambios en el diseño de sus incentivos variables.
Sin embargo, algunas organizaciones sí están realizando ajustes para reforzar el alineamiento con sus objetivos estratégicos:
Evalúa incorporar métricas de eficiencia y control de costos.
Prioriza incentivos de corto plazo.
Mantiene foco en incentivos de largo plazo.
¿Qué estrategias ayudan a retener talento crítico?
Uno de los principales desafíos para las organizaciones es proteger el talento clave sin generar incrementos permanentes difíciles de sostener en el tiempo.
Frente a este escenario, las medidas más utilizadas son:
| Estrategia | Porcentaje |
|---|---|
| Ajustes salariales selectivos | 29% |
| Incentivos de retención | 20% |
| Beneficios diferenciados | 14% |
| Planes de carrera | 14% |
Estas acciones muestran una tendencia hacia modelos más segmentados de gestión del talento.
En lugar de distribuir recursos de manera uniforme, las organizaciones están priorizando inversiones en aquellas posiciones que generan un mayor impacto sobre la continuidad operativa, la productividad y el crecimiento del negocio.
¿Qué pueden hacer las organizaciones para prepararse mejor?
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Analizan la compensación desde una perspectiva integral, más allá del salario.
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Identifican de forma temprana los roles críticos para priorizar inversiones de talento.
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Mantienen esquemas de incentivos y beneficios alineados con los objetivos del negocio y las expectativas de los colaboradores.
En un entorno donde la incertidumbre puede modificar rápidamente las prioridades organizacionales, contar con una estrategia de compensación flexible y basada en evidencia se convierte en una ventaja competitiva.
La incertidumbre política está influyendo en las decisiones de talento, pero no está provocando respuestas generalizadas o reactivas. Las empresas en Perú están apostando por estrategias más focalizadas, donde la compensación total, los beneficios y los incentivos desempeñan un papel cada vez más importante para proteger talento crítico y fortalecer la resiliencia organizacional.
Desde Mercer acompañamos a las organizaciones en el diseño de estrategias de compensación y talento adaptadas a entornos de alta variabilidad. Contáctenos para evaluar la competitividad de su estrategia actual.