Cómo eliminar el “trabajo” puede crear equidad sostenible 

Artículo publicado originalmente en Forbes el 15 de marzo de 2022.

En la naturaleza, el mundo busca constantemente el equilibrio, afirmando que cada mitad de un todo tiene el mismo valor. Cuando ese equilibrio se desafía, todo el ecosistema está en riesgo. La interdependencia exige equidad para que todos prosperen.

Cuando salimos del Mes de la Historia Afroamericana e ingresamos al Mes de la Historia de la Mujer, estos pensamientos de la naturaleza se me vienen a la mente. Al carecer de capacidad humana para razonar, las plantas y los animales buscan el equilibrio inconscientemente. Sin embargo, para todo nuestro avance, los humanos seguimos luchando para crear un mundo equitativo. Desequilibrados, ponemos en riesgo a todos cuando no implementamos enfoques innovadores para un problema persistente.

A partir de mi trabajo en transformación, he estado explorando (con el fantástico John Boudreau) el futuro del trabajo, los trabajadores y el lugar de trabajo. Está claro que el sistema operativo de trabajo tradicional, uno basado en trabajos y titulares de puestos de trabajo, sigue siendo una barrera para aumentar la diversidad y la equidad. Encontrar una solución es urgente: las empresas informan presión sostenida para mejorar la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI). De hecho, esta presión se ha duplicado en solo dos años, del 31 % al 65 %, según el informe Stepping Up for Equity de Mercer. Y no es de extrañar que cuando se considera que el sesgo racial solo en el lugar de trabajo, anualmente le cuesta a las empresas estadounidenses 54.100 millones de USD en aumento del ausentismo, 58.700 millones de USD en pérdida de productividad y 171.900 millones de USD en facturación, según SHRM .

Entonces, si nuestro sistema operativo de trabajo tradicional es una barrera para mejorar la DEI y no mejorar la DEI le cuesta a las empresas miles de millones, ¿qué tipo de sistema operativo creará equidad sostenible en lugar de presión sostenida? Un nuevo sistema operativo de trabajo basado en tareas deconstruidas que coincidan con las habilidades y capacidades en lugar de trabajos que coincidan con los titulares de puestos de trabajo puede crear más naturalmente equidad para todos los trabajadores. Tenga en cuenta que el sistema tradicional basado en el trabajo inclina a los líderes a considerar la DEI episódicamente, generalmente al ocupar un trabajo o ascender a un titular de trabajo. Sin embargo, sabemos que lograr el éxito de la DEI requiere la gestión en todas las interacciones laborales. 

Un sistema de trabajo sin trabajos con su énfasis en el movimiento ágil del talento para trabajar en proyectos, asignaciones y trabajos pone el enfoque directamente en estas interacciones continuas y presenta oportunidades mucho más frecuentes para elegir, asignar, recompensar y desarrollar a los miembros del equipo a medida que las tareas/proyectos y las membresías del equipo se reinventan de manera fluida y perpetua.

La necesidad de alejarse de un enfoque episódico es clara. En los EE. UU., por ejemplo, las organizaciones están contratando talentos negros a un ritmo sólido, pero gran parte de ese talento no se queda. Las tasas de rotación son sustancialmente más altas para los empleados negros, en un 26% en comparación con el 17% para los empleados no negros, y son igualmente altas para los gerentes negros, según Mercer. Dado que los niveles de gerentes son generalmente la puerta de entrada a rangos de liderazgo más sénior, puede ver cómo la creación de un equipo de liderazgo diverso puede verse obstaculizada por la rotación (según McKinsey , los gerentes negros representan solo el 7% de la población gerencial).

Por supuesto, el sesgo en la adquisición de talento sigue siendo un área que aún necesita mejorar. Aquí, nuevamente, un nuevo sistema operativo de trabajo crea oportunidades. En un sistema basado en habilidades, podemos eliminar la necesidad de rutas de experiencia tradicionales y, por lo tanto, eliminar la práctica sesgada de rechazar candidatos calificados sin títulos universitarios de 4 años, un marcador notablemente deficiente de habilidades. Después de todo, casi dos tercios de las personas negras y más de la mitad de las personas hispanas en la fuerza laboral de los EE. UU. se identifican como “STARS” (habilidades a través de rutas alternativas), según la organización sin fines de lucro Opportunity@Work . El mismo grupo también ha descubierto que millones de STARs han demostrado habilidades para roles con salarios al menos un 50% más altos que su trabajo actual. ¿Qué gran talento se extraña cuando nos encerramos en creencias fechadas en torno a la definición de “calificado”?

En nuestra trayectoria actual, McKinsey estima que tomará alrededor de 95 años para que los empleados negros alcancen la paridad de talentos y, según el Foro Económico Mundial, tomará 99,5 años para que las mujeres alcancen la paridad. Cerrar la brecha salarial también llevará tiempo. En promedio, los hombres negros ganan solo $0.71 por cada dólar y las mujeres negras ganan solo $0.63 por cada dólar que pagan a los hombres blancos, según el Economic Policy Institute . A pesar de estas estadísticas aleccionadoras, abunda la oportunidad de acelerar el ritmo hacia la equidad. Por ejemplo, menos del 20% de las organizaciones ofrecen programas de mentoría, patrocinio, alto potencial o movilidad específicamente para empleados negros, según Mercer. ¿Imagina que ese número pasara a 80% ofreciendo dichos programas?

Al pensar y actuar de nuevas maneras, como ver y organizar el trabajo y los trabajadores por tareas y habilidades y no por trabajos, tenemos una oportunidad real de poner la desigualdad en la lista de “en peligro”. Y ese es un evento de extinción que vería con gusto.