¿Soy un diamante en bruto?
El modelo de gestión de potencial le permite a las organizaciones planificar y establecer planes de carrera para un segmento específico de colaboradores.
En conversaciones formales e informales es recurrente oír el comentario: esta persona tiene / no tiene potencial. De lo que no somos conscientes es que esta simple afirmación tiene el poder de impactar positivamente el desempeño o en el peor de los casos impactar negativamente la autoestima y, por ende los resultados de una persona.
Demostrar buenos resultados de forma consistente en las organizaciones, no necesariamente está relacionado con un rasgo o característica personal que podamos llamar potencial. Lo que podría afirmar desde mi experiencia, es que está directamente relacionado con el nivel de autoconfianza y el contexto en el cual se desenvuelve el colaborador. El famoso “diamante en bruto” depende del mineral en sí “mi autoestima” y “del contexto” que me permita brillar (autoestima + contexto).
Dicho esto, para hacer brillar a un colaborador como un verdadero diamante varias cosas deben pasar:
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De acuerdo con la Real Academia Española, el diamante se define como esta “piedra preciosa constituida por carbono cristalizado en el sistema cúbico, que se utiliza en joyería por su brillo y transparencia y en la industria por su elevada dureza.” Para muchos es la sustancia más dura de la naturaleza.Cada organización debe definir lo que significa “potencial” en línea con su estrategia, su cultura y su naturaleza de negocio, asegurando su “dureza y conductividad” con los demás procesos de gestión del talento.
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Los diamantes azules son considerados los de mayor valor. Para joyeros y expertos son de las piedras preciosas más raras de la naturaleza. Igualmente, su apreciación se incrementa dada la belleza del brillo que se genera cuando estos entran en contacto con la luz.Es clave entender que los diamantes pueden brillar más o menos dependiendo del contexto, por lo que es necesario empezar a incorporar el concepto de ¿potencial para qué? No todos somos ni seremos buenos para todo, pero sí podemos demostrar lo mejor de nosotros mismos si hacemos lo que nos apasiona, para lo que somos buenos, y en un contexto donde nos sentimos valorados, logrando así “dispersar luz de diferentes colores”.
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Los diamantes se forman en profundidades entre 150 y 200 km por debajo de la superficie de la tierra, allí han pasado por un proceso de presión y calor extremo, que hacen que los minerales se transformen a las piedras que se lucen en joyas y accesorios.Aunque suene repetitivo, los líderes son los protagonistas en este proceso, y tienen un rol crítico al momento de identificar el potencial de sus equipos, pues son quienes pueden facilitar los caminos de exposición y “condiciones de presión” necesarias para hacer brillar sus diamantes.
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Los diamantes son piedras preciosas compuestas principalmente por carbono cristalizado, las cuales tienen como uno de sus principales atractivos su transparencia. Sin embargo, estos pueden encontrarse en tonalidades que varían entre roja y amarilla.En el ámbito profesional y corporativo, el proceso para identificar estos diamantes, debe ser claro e incoloro, fácil de entender, práctico para usar y evaluar, y realista para implementar.
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“El diamante es uno de los minerales con más valor del mundo por sus características físicas y ópticas”. En este sentido ¡todos somos diamantes y estamos en la capacidad de poder brillar! Si partimos de esta realidad, llevaremos a nosotros mismos, a nuestros equipos y a nuestra organización a un nivel donde todos seamos el “mineral más valioso del mundo”.En Colombia, empresas de diferentes tamaños e industrias enfocadas en su gente, como es el caso de un importante banco colombiano, ha establecido una estrategia de gestión del talento, la cual tiene como objetivo mapear el potencial de sus empleados. Este modelo de gestión le ha permitido a la organización planificar y establecer planes de carrera para un segmento específico de colaboradores.
Hablamos de un proceso de análisis en el que las organizaciones y sus áreas de gestión de talento podrán entender si la actual dinámica de trabajo se ajusta a los objetivos corporativos y a las exigencias y demandas del capital humano de la actualidad. Una actividad que trae consigo un plan de acción y de mejora.
Esto sin duda, se traduce en equipos más productivos y eficientes, los cuales a través de este tipo de prácticas demuestran un mayor compromiso con la organización. Para esto, contaron con el acompañamiento de Mercer, consultora con una amplia trayectoria internacional en temas relacionados con la estrategia de talento, gestión de potencial, cultura, liderazgo y en lograr atraer y retener el talento adecuado para cada compañía.
¿Por dónde quisieras empezar para brillar y hacer brillar a quienes te rodean?
Líder de Estrategia de Talento Colombia, Centroamérica y Caribe