Riesgo de talento en Perú 

En 2024, el 66% de los trabajadores en Perú se sentía pleno en salud, compensación y carrera. En 2026, ese número cayó a 44%. No es un dato de clima laboral: es una señal de riesgo operativo que sectores como banca, minería y retail no pueden permitirse ignorar.

El riesgo de talento en Perú se ha convertido en un desafío estratégico para las organizaciones. La dificultad para atraer, desarrollar y retener habilidades críticas ya está afectando productividad, transformación digital y capacidad de crecimiento empresarial.

Según el Global Talent Trends 2026 de Mercer, la brecha entre las capacidades que necesitan las empresas y el talento disponible en el mercado seguirá ampliándose durante los próximos años.

La escasez de talento dejó de ser un problema exclusivo de RRHH. Según la encuesta del informe Global Talent Trends 2026 de Mercer , los inversionistas globales reducen la valoración de empresas que no operan con modelos ágiles y basados en habilidades. Dicho de otro modo: si tu empresa no puede demostrar que tiene la gente correcta y los procesos para desarrollarla, el mercado lo penaliza.

Para algunos puestos senior, las empresas peruanas ya buscan talento fuera del país. Esa es la magnitud de la brecha.

De acuerdo con el informe Global Talent Trends 2026 de Mercer  las inversiones globales en IA generativa ya superan los USD 30,000 millones. Pero, el 95% de las organizaciones no está viendo retorno. Antes de asumir que es un problema de tecnología, hay que mirar más adentro: el problema, casi siempre, es de alineación.

Lo que observamos con frecuencia son empresas que adoptan herramientas de IA sin tener claro qué problema específico están resolviendo. No tienen la data para tomar esas decisiones, y tampoco rediseñan los procesos alrededor de esa tecnología. El resultado es un conjunto de soluciones que no conectan con ningún objetivo real del negocio.

El dato del estudio lo confirma: el 63% de los ejecutivos reconoce que rediseñar el trabajo para incorporar IA ofrece el mayor retorno, pero solo un tercio confía en que su fuerza laboral esté preparada para lograrlo. Esa brecha es, exactamente, el riesgo de personas.

Los líderes intermedios son quienes convierten la estrategia en ejecución. Si no están preparados para gestionar el cambio, ninguna transformación avanza de forma sostenible.

En Perú vemos organizaciones con líderes formados para entornos estables que hoy deben responder a contextos de IA, automatización y presión competitiva acelerada. Cuando ese eslabón falla, la fricción se vuelve sistémica. No importa cuánta tecnología se implemente: la transformación pierde ritmo.

En 2024, el 66% de los trabajadores en Perú reportaba sentirse pleno en salud, compensación y carrera. En 2026, ese número bajó al 44%. Al mismo tiempo, el temor a perder el empleo por IA casi se duplicó: pasó del 28% al 40%.

Esto no es un indicador de clima laboral. Es un indicador de riesgo operativo. Una fuerza laboral desenganchada tiene un costo directo en productividad, calidad de servicio y retención de conocimiento crítico. Y apenas el 19% de los líderes de RRHH está incorporando el impacto emocional del cambio digital en sus estrategias.

La diferencia entre las organizaciones que avanzan y las que se quedan atrás no está en el tamaño del presupuesto. Está en cómo conectan estrategia, personas y cultura. Desde Mercer identificamos cuatro señales de alerta que indican gestión reactiva del talento:

Las organizaciones que van adelante son las que detectan estas señales antes de que se conviertan en problemas de retención, productividad o pérdida de inversión.

Con base en el Global Talent Trends 2026 y lo que vemos trabajando con empresas en Perú, estas son las prioridades que recomendamos atender en 2026: