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España
Madrid, 22 October 2009

• España se está situando a la cabeza de los países cuyas empresas ofrecen sistemas de retribución flexible.
• Los beneficios más ofrecidos en España a través de estos sistemas son los seguros médicos, de vida y de accidente, los vales de comida, los cheques guardería, el alquiler de vivienda y el renting de coche.
• A nivel mundial, 8 de cada 10 empresas con sistemas de retribución flexible señala que estos han alcanzado sus objetivos originales, tanto desde una perspectiva de negocio como de satisfacción de los empleados.
  

Una de cada cuatro empresas permite a sus empleados elegir los beneficios que reciben y, del resto, un tercio está considerando hacerlo, según el Estudio mundial de retribución flexible elaborado por Mercer con la colaboración de más de 1.700 empresas en 47 países. La razón más importante de proporcionar la posibilidad de elegir beneficios es "responder a las necesidades y valores de una plantilla diversa", además de para reducir los costes de los beneficios. Casi un tercio de las empresas que tiene un sistema de retribución flexible señaló que les había ayudado a reducir los costes de los beneficios.

“Históricamente, las compañías se han  preocupado de cuánto podían pagar a sus empleados, a través de la retribución monetaria, o cómo podían pagar a sus empleados, a través de los diferentes beneficios sociales. Pero desde hace unos años se está imponiendo el permitir al empleado decidir cómo quiere ser retribuido, utilizando los sistemas de retribución flexible que les permiten  adaptar su retribución y beneficios a sus necesidades”, explica Mª Luisa Oliva, directora del área de retribución flexible de Mercer.

Según el estudio de Mercer, el 27 por ciento de las organizaciones a nivel mundial proporciona alguna posibilidad de elegir los beneficios que ofrece, mientras que el 14 por ciento tiene un sistema de retribución flexible. Las “posibilidades de elegir del empleado” se definen como un acuerdo mediante el cual los empleados pueden controlar los beneficios que reciben, intercambiando algunos o todos sus beneficios por otros o por mayor cobertura; y/o disponiendo de un presupuesto establecido que se pueda utilizar para seleccionar entre una serie de beneficios complementarios.

Esto puede llevarse a la práctica siguiendo distintos modelos, según la legislación vigente y el tipo de empresa y objetivo que persigue: sustituyendo algunos o todos los beneficios sociales que da la empresa por otros que son más necesarios al empleado o ampliando las coberturas de alguno de los beneficios ofrecidos a cambio de prescindir de otro; disponiendo de un importe adicional para utilizar en los beneficios que necesite cada empleado; sustituyendo parte del salario bruto del empleado por productos o servicios que la empresa pone a disposición. Es el caso de España y se conoce como retribución flexible.

España, a la cabeza en retribución flexible
Según el estudio de Mercer, España se está situando a la cabeza de los países cuyas empresas ofrecen sistemas de retribución flexible. “Las principales razones para ofrecerlo son aumentar la percepción por parte del empleado de la compensación total, satisfacer sus necesidades individuales y aprovechar las exenciones fiscales presentes en el país”, destaca Oliva. Los beneficios más ofrecidos en España a través de estos programas son los seguros médicos, los seguros de vida y los seguros de accidente, los vales de comida, los cheques guardería, el alquiler de vivienda y el renting de coche. Respecto a la forma de ofrecer estos beneficios en España, Oliva destaca que existe una gran diferencia respecto al resto de los países: “El intercambio se hace principalmente del salario bruto”.

El mayor desafío que encuentran las empresas de nuestro país, tanto si tienen implantado este sistema como si no, es la complejidad de la administración.  Santiago Rangel, consultor senior de Mercer que ha liderado el proyecto en España, resalta que “los que no lo tienen todavía también contemplan el coste, aunque la mayoría de las compañías con programas de retribución flexible reportan que con estos sistemas o han reducido el gasto en beneficios o lo han mantenido igual”.

A nivel mundial, los resultados del estudio de Mercer resaltan que el número de empresas que ofrezca posibilidades de elegir los beneficios o tengan un sistema de retribución flexible irán en aumento. De las empresas que actualmente ofrecen un paquete estándar de beneficios a todos los empleados, el 37 por ciento señala que está planeando añadir la posibilidad de elegir o que lo está considerando. “En la situación económica actual, muchas empresas no pueden permitirse aumentos salariales generosos y apuestan por sistemas de retribución flexible para mantener a sus empleados motivados", explica Oliva.

En relación con esto, Rangel destaca que “casi dos terceras partes (el 62 por ciento) de las empresas que han participado en el estudio a nivel mundial señala que una prioridad muy importante para los programas de salud y beneficios durante los próximos años debería ser la mayor valoración y la apreciación de los beneficios por parte de sus empleados".

A nivel regional, la posibilidad de elección de los beneficios es más común en Norteamérica y Europa que en América Latina o Asia-Pacífico. Pero hay también diferencias considerables dentro de las regiones, especialmente en Europa. Las empresas de Holanda, España y el Reino Unido son más probables que ofrezcan la posibilidad de elegir beneficios (el 53 por ciento, el 44 por ciento y el 42 por ciento, respectivamente) mientras que las empresas de  Italia y Rusia son los menos probables (el 13 por ciento y el 16 por ciento, respectivamente).

"Muchos factores influyen en la decisión de implantar un sistema de retribución flexible, empezando por el nivel de beneficios públicos, la legislación del país y la política fiscal de los beneficios”, resalta Oliva. "Además, las expectativas de los empleados varían notablemente en función del país y del sector. Por ejemplo, en países en vía de desarrollo, como China y Europa Oriental, la competencia para atraer talento obliga a las empresas a ser más innovadoras a la hora de  ofrecer beneficios", añade.

El éxito de los sistemas de retribución flexible
La mayoría de las empresas que han participado en el estudio destaca que sus sistemas de retribución flexible han alcanzado sus objetivos originales (el 82 por ciento). Además, la mayoría de las organizaciones resalta que la respuesta de los empleados a su sistema de retribución flexible también ha sido positiva (el 83 por ciento). Aunque la razón más común para no ofrecer sistemas de retribución flexible suele ser el coste (según el 60 por ciento de los encuestados que no tiene retribución flexible), la mayoría de las empresas que si tienen beneficios flexibles señala que tiene el mismo coste (el 42 por ciento) o que han ahorrado dinero (el 30 por ciento). Oliva explica que "las organizaciones pueden reducir los efectos de la inflación y otros aumentos de coste a través de un sistema de retribución flexible".

"Nos alegra comprobar que 8 de cada 10 empresas con sistemas de retribución flexible dijera que estos habían alcanzado sus objetivos originales, tanto desde una perspectiva de negocio como de satisfacción de los empleados. Considerando esto, esperamos que la tendencia de la retribución flexible continúe incrementándose, especialmente cuando los avances tecnológicos los hacen más fáciles y menos costosos de administrar", comenta Oliva.

Una de cada cuatro compañías multinacionales que ofrece la opción de elegir beneficios o que tiene un sistema de retribución flexible está pensando seriamente en implantar una estrategia de retribución flexible a nivel mundial. Actualmente, pocas multinacionales gestionan sus sistemas de retribución flexible a nivel global (el 2 por ciento) o por regiones (el 9 por ciento).

Beneficios más habituales
Los tipos de beneficios ofrecidos por las empresas a través de sistemas de retribución flexible varían notablemente en función de la región y del país. Según el estudio de Mercer: los seguros que se ofrecen más habitualmente son los seguros médicos (el 71 por ciento para empleados; el 48 por ciento para dependientes), seguro de vida (el 57 por ciento), seguro dental (el 52 por ciento), seguro de accidente (el 47 por ciento) y seguro oftalmológico (el 35 por ciento).

A nivel mundial, las cuotas más habituales son teléfonos móviles / telecomunicaciones (el 29 por ciento), coches (el 29 por ciento), inscripciones en gimnasios (el 28 por ciento), cuidado de los hijos (el 24 por ciento), comida (el 18 por ciento), transporte público (el 15 por ciento) y vivienda (el 13 por ciento).

Otros beneficios ofrecidos habitualmente son los planes de ahorro de jubilación incluyendo pensión voluntaria (el 46 por ciento), las revisiones médicas (el 28 por ciento) y la compra / venta de permisos de vacaciones (el 24 por ciento).

La mayoría de las empresas se comunica con los empleados vía online (el 68 por ciento) mientras que el 47 por ciento utiliza materiales impresos y el 7 por ciento utiliza un sistema telefónico. Algunos de estas empresas utilizan una combinación de estos sistemas.

Sobre Mercer
Mercer es líder global en servicios de consultoría, outsourcing e inversiones con más de 25.000 clientes a nivel mundial. Los consultores de Mercer ayudan a sus clientes a diseñar y gestionar seguros personales, la previsión social y otros beneficios, así como optimizar su capital humano. La firma también es líder en la externalización de la gestión de beneficios. Los servicios de inversiones incluyen consultoría de inversiones y gestión de gestores de inversiones. Mercer tiene más de 18.000 empleados en 41 países. Para más información visite www.mercer.es

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