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Germany
Frankfurt, 19 October 2009

• Unternehmen mit beitragsdefinierten Pensionsplänen sehen sich zunehmend in der Rolle des „Förderers“ von mehr Eigenverantwortung bei der Altersvorsorge.
• International machen mehr als zwei Drittel der befragten Unternehmen den Unternehmensbeitrag ganz oder teilweise von Mitarbeiterbeiträgen abhängig.
• In Deutschland und Europa bietet dagegen die Mehrheit der befragten Unternehmen ihren Mitarbeitern im Rahmen beitragsdefinierter Zusagen einen „Grundbaustein“ an und macht lediglich weitere Unternehmensbeiträge von Eigenbeiträgen abhängig (sog. Matching).
• Viele multinationale Unternehmen planen, das Management ihrer weltweiten DC-Pläne zentral zu steuern, um Risiken und Kosten zu reduzieren.

Unternehmen fordern und fördern im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung mehr Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter. Dies ist das Ergebnis einer neuen globalen Mercer-Studie, an der mehr als 1.500 Unternehmen aus 33 Ländern und mit einem Planvermögen von insgesamt über 440 Mrd. US-Dollar teilgenommen haben.

Der Trend zu beitragsdefinierten Pensionsplänen (Defined Contribution- bzw. DC-Plänen), bei denen die Zusage von Finanzierungsbeiträgen im Vordergrund steht, setzt sich in der betrieblichen Altersversorgung weltweit fort. Auch in Deutschland nehmen sogenannte beitragsorientierte Leistungszusagen an Bedeutung zu, wobei allerdings bei der deutschen Variante der Arbeitgeber aus rechtlichen Gründen neben einem Finanzierungsbeitrag weiterhin gewisse Zins- bzw. Verrentungsgarantien übernimmt. Aus diesem Anlass führt Mercer bereits seit einigen Jahren nationale und internationale Studien zur Entwicklung von DC-Plänen durch.

Unternehmen verstehen sich zunehmend als „Förderer“

Weltweit sehen die Unternehmen ihre Aufgabe zunehmend darin, das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter für ihre Altersversorgung zu stärken (55 Prozent der Studienteilnehmer). Die befragten Unternehmen gaben unterschiedliche Gründe an, weshalb sie DC-Pläne anbieten: 76 Prozent aller Befragten nannten als einen wesentlichen Grund den Wettbewerb im Hinblick auf die Bindung und Gewinnung von Talenten. Für 53 Prozent  ist ein weiteres Hauptmotiv, eine angemessene Altersversorgung bieten zu können.

Der Arbeitgeberbeitrag zu DC-Plänen hängt inzwischen häufig von der Eigenbeteiligung der Mitarbeiter ab: Zwei Drittel aller Studienteilnehmer weltweit gaben an, dass ein Grundbeitrag von Arbeitgeberseite nur dann gewährt wird, wenn die Mitarbeiter einen Mindest-Eigenbeitrag leisten. In Europa und auch in Deutschland leistet dagegen die Mehrheit der Unternehmen einen Unternehmensbeitrag, ohne dass die Mitarbeiter eigene Beiträge leisten müssen. 69 Prozent der weltweit befragten Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern einen zusätzlichen Beitrag, um einen Ergänzungsbeitrag vom Arbeitgeber zu erhalten (Matching Contribution). Dabei liegen die „Matching“-Beiträge der Arbeitgeber bei den untersuchten Unternehmen weltweit zwischen einem und über zehn Prozent. Am weitesten verbreitet sind „Matching“-Beiträge von 3 Prozent (21 Prozent der Befragten) und 4 Prozent (18 Prozent aller befragten Unternehmen). In Europa ist ein weiteres Matching derzeit noch eher unterrepräsentiert, wobei sich hier allerdings deutlich eine Trendwende abzeichnet.

„Obwohl auch die Unternehmen in Deutschland durch den Übergang zu beitragsorientierten Systemen ihre finanziellen Risiken eingegrenzt haben, übernehmen sie weiterhin soziale Verantwortung und organisieren nicht nur eine bloße Eigenvorsorge der Mitarbeiter: Die Mehrheit der befragten deutschen Unternehmen bietet einen von Eigenbeiträgen unabhängigen „Grundbaustein“ an bzw. fördert die Beteiligung der Mitarbeiter mit sog. Matching-Anteilen“, sagt Mercer-Experte Udo Müller.

Multinationale Unternehmen steuern auf eine größere Zentralisierung zu

Im Zusammenhang mit ihren globalen DC-Plänen sehen die untersuchten multinationalen Unternehmen in der Kommunikation und Mitarbeiterschulung die größte Herausforderung und in den Markt- bzw. Investment-Volatilitäten die größten Risiken. Multinationale Unternehmen tendieren zu einer stärkeren Zentralisierung ihres DC-Plan-Managements.

So wird die grundsätzliche Plangestaltung meist zentral gesteuert und anschließend an die landesspezifischen Gegebenheiten angepasst. Auch bei der Festlegung des Beitragssatzes spielt die Unternehmenszentrale bei 71 Prozent der Befragten eine aktive Rolle. Fast die Hälfte (44 Prozent) der untersuchten multinationalen Unternehmen gab an, dass ihre DC-Pläne von einem oder mehreren globalen Komitee(s) bzw. von Personen, die am Hauptsitz des Unternehmens beschäftigt sind, gemanagt und überwacht werden.

Über ein Drittel der multinationalen Unternehmen plant, die zentrale Steuerung und Überwachung der DC-Pläne in den nächsten ein bis zwei Jahren voranzutreiben. 48 Prozent davon sehen dabei das Risikomanagement als eine der Top-Prioritäten; weitere Gründe liegen in der Nutzung von Skaleneffekten (44 Prozent) sowie der konsistenten Plan- und Leistungsgestaltung über verschiedene Regionen hinweg (39 Prozent).

Weltweiter Trend zu „Autopilot Features“

Die Studie zeigt weiterhin, dass ein Großteil der Unternehmen weltweit sogenannte „Autopilot Features“ einsetzen. Mithilfe einer automatischen, obligatorischen Anmeldung zu den mitarbeiterfinanzierten Pensionsplänen, bereits vorbelegten Erhöhungen der Mitarbeiterfinanzierungsbeiträge und einem standardisierten Rebalancing der Kapitalanlage sollen die Teilnehmerzahlen erhöht und die Anzahl der Entscheidungen, die die Mitarbeiter zu treffen haben, reduziert werden. Dies könnte eine Reaktion auf die Teilnehmerzahlen sein, die – obwohl hoch – unter den Zielvorgaben der Trägerunternehmen liegen. Die Mehrheit der Studienteilnehmer strebt eine ambitionierte Teilnahmequote ihrer Arbeitnehmer an: Bei 74 Prozent liegt das Ziel bei einer Beteiligungsquote von 80 bis 100 Prozent, jedoch hat erst die Hälfte dieses Ziel erreicht.

„Autopilot Features sind in Ländern wie den USA und Lateinamerika bereits vorherrschend und in anderen Ländern nimmt ihre Verbreitung stark zu. Dabei muss sich der Mitarbeiter aktiv gegen die Teilnahme, eine Beitragserhöhung oder das Rebalancing entscheiden. In Deutschland hingegen sind Modelle, bei denen sich die Mitarbeiter automatisch mit eigenen Beiträgen am Pensionsplan beteiligen und sich aktiv gegen die vom Unternehmen vorgegebenen Erhöhungen der Finanzierungsbeiträge entscheiden müssen, eher unüblich. Um die Mitarbeiter hinsichtlich ihrer eigenen Altersversorgung zu sensibilisieren und die Teilnahmequoten zu erhöhen, nehmen vor allem web-basierte Kalkulations- und Wahlentscheidungstools an Bedeutung zu. Dabei trifft aber der Mitarbeiter die Entscheidung für die Planteilnahme nach wie vor selbst. Obwohl intensiv darüber diskutiert wird, ist die rechtlich grundsätzlich mögliche obligatorischen Teilnahme in Deutschland immer noch die Ausnahme“, so Udo Müller weiter.

Die Zukunft der DC-Pläne

Die Einführung von DC-Plänen - bzw. von beitragsorientierten Leistungszusagen in Deutschland - geht häufig mit der Schließung bestehender leistungsorientierter Pensionspläne für künftige Neueintritte einher (ca. 80 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland). Es zeigt sich dabei auch in Deutschland ein Trend, bestehende Zusagen nicht in ihrer alten Systematik einzufrieren, sondern sie wertgleich in diese neue Systematik zu überführen. Damit müssen die Unternehmen ihren Mitarbeitern in der Zukunft nur noch ein einheitliches, transparentes System anbieten und administrieren. Der Großteil der befragten Unternehmen - nicht nur in Deutschland - verspricht sich vom konsequenten Übergang zu DC-Plänen nicht zuletzt eine bessere Kosten- und Risikokontrolle.

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