“In the business world, the rear view mirror is always clearer than the windshield.”
Warren Buffett
 
Die derzeitige Volatilität in den Märkten und die Veränderungen der lokalen und globalen Volkswirtschaften haben Altersversorgungspläne in den Mittelpunkt des Interesses gerückt und das Ausmaß der Risiken aufgedeckt, denen Unternehmen mit Pensionsplänen, wissentlich oder unwissentlich, ausgesetzt sind. Zweifellos ist Trägern von leistungsorientierten (DB-)Plänen bewusst, dass sie den generellen Wert dieser Pläne infrage stellen müssen. Neueste Untersuchungen im Vereinigten Königreich, durchgeführt  von der National Association of Pension Funds, haben gezeigt, dass 25 Prozent derjenigen DB-Pläne, die aktuell noch Leistungszuwächse gewähren, wohl geschlossen werden dürften. Unternehmen sehen eindeutig die Notwendigkeit einer Neubewertung der Auswirkungen, die die Gewährung laufender Altersversorgungsleistungen auf den Cashflow und die zukünftige Verschuldung haben wird.

Es ist wahrscheinlich, dass das gegenwärtige Umfeld Möglichkeiten eröffnen wird, Veränderungen durchzusetzen, gegen die es zuvor noch Widerstand gab. Die Verhaltensökonomik zeigt uns, dass Individuen zu einer kurzfristigen Betrachtungsweise neigen. Man sollte denken, dass Arbeitnehmer, die sich Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen, eher bereit wären zu akzeptieren, dass ihre Altersvorsorge angepasst werden muss.
 
Die derzeitigen Marktbedingungen haben allerdings nicht nur Auswirkungen auf DB-Pläne. Mitglieder von beitragsorientierten (DC-)Plänen erleben erhebliche Rückgänge des Werts ihrer Altersvorsorge. Diejenigen, die kurz vor dem Eintritt in den Ruhestand treten, trifft dies am stärksten. Viele Arbeitnehmer gehen jetzt davon aus, dass sie länger arbeiten müssen, weil sie es sich nicht leisten können, in den Ruhestand zu gehen. Dies hat Folgen für die Personalwirtschaft. Da der Wert der weniger planbaren, aber dennoch ins Kalkül zu ziehenden Teile eines Gesamtvergütungspakets sinkt (z. B. Reduzierung von Überstunden oder Leistungsprämien), nimmt die Bedeutung des Pensionsplans und anderer Nebenleistungen im Vergütungspaket eines Arbeitnehmers zu.     
 
Viele Unternehmen, die in finanziellen Schwierigkeiten stecken, beginnen als Reaktion auf die Krise, Maßnahmen zu ergreifen: DB-Pläne werden geschlossen, Beiträge zu den Sparplänen entweder reduziert oder aber ganz eingestellt. Es bleibt abzuwarten, welche Verbreitung diese Maßnahmen finden werden. Die Unternehmen mit einer ausgeglichenen Bilanz können es sich leisten, ihren Versorgungsplan und den Mehrwert, den er für die Mitarbeiter schafft, ganzheitlich zu betrachten, anstatt reflexartig dem Wunsch nachzugeben, Kosten zu kontrollieren oder Risiken zu eliminieren. Ungeachtet dessen, was der Grund für die Neuordnung der Altersvorsorge ist, empfehlen wir Unternehmen, vier wesentliche Blickwinkel zu berücksichtigen – den externen, weiterhin die Kosten- und Risikoperspektive, den Blickwinkel der Mitarbeiter und schließlich die Perspektive der Arbeitgeber –, um sich ihre Ziele in der Weise zu verdeutlichen, wie sie ihre Altersvorsorge anbieten oder ändern wollen. Diese vier Perspektiven können im Übrigen ganz allgemein auf andere Nebenleistungen und das Gesamtvergütungspaket übertragen werden.
 

Den richtigen Weg finden  

Wie bei jedem Unterfangen kann sich die Frage, wo man beginnen soll, als schwierig erweisen. Die in der vorstehenden Grafik enthaltenen Sichtweisen sind flexibel genug, um es den Unternehmen zu ermöglichen, sie zur Spiegelung der eigenen Absichten und Unternehmensziele zu nutzen. Dieselben Sichtweisen können bei neuen Planstrukturen, bei Änderungen an zukünftigen betrieblichen Nebenleistungen und bei der Untersuchung von Optionen für die Umstellung von Leistungen insgesamt berücksichtigt werden.

Der externe Blickwinkel

Ohne angemessene Berücksichtigung der gegenwärtigen und der zu erwartenden Arbeitsmarktsituation und des Wettbewerbsumfelds für Altersvorsorgepläne werden die Ergebnisse den ursprünglichen Ambitionen eines Projekts ggf. nicht gerecht. Eines der Ergebnisse bei der Berücksichtigung der externen Perspektive sollte eine Rangliste sein, die aufzeigt, wie bestehende Altersversorgungspläne im Vergleich zu Marktstandards in allen maßgeblichen Ländern abschneiden. Dies ist nicht nur eine Frage der Plankosten, sondern auch der ihnen innewohnenden Risiken. Dabei sollte auch eine Überprüfung der derzeitigen und anstehenden Altersvorsorgevorschriften in allen Ländern einfließen, um sicherzustellen, dass alle in Erwägung gezogenen Änderungen den lokalen Rechtsvorschriften entsprechen.

Die Kosten- und Risikosicht

Im heutigen Umfeld für betriebliche Nebenleistungen wollen Unternehmen zeigen, dass sie bei Abwägung aller Alternativen immer die Frage berücksichtigt haben, an welcher Stelle des Kosten-Risiko-Spektrums ihre Versorgungsprogramme stehen sollen.
 
Wie wir in Ausgabe 14 der Perspectives beschrieben haben, ist es möglich, den größten Teil der Zinsänderungs- und Inflationsrisiken in DB-Plänen abzusichern. Mittlerweile ist sogar in einigen Ländern ein sogenanntes “Mortality Hedging“ möglich. Es liegt in der menschlichen Natur, Sicherheit gegenüber Unsicherheit zu bevorzugen, selbst dann, wenn das Ergebnis einen geringeren materiellen Wert hat. Daher besteht ein erheblicher Mehrwert darin, den Mitarbeitern Optionen für ihre Altersvorsorge zu bieten, die eine gewisse Garantie – eventuell auf einem niedrigeren Gesamtniveau, als es früher der Fall war – enthalten. Das Problem besteht darin zu entscheiden, wie weit man gehen will, um den Mitarbeitern Sicherheit zu bieten, und wie sich dabei das Risikobudget aufgrund der zunehmenden Veränderungen der alternativen Strukturen verändert. Die Antwort sollte mehr sein als eine Cashflow- oder Aufwandsanalyse. Die Auswirkungen auf das Engagement und die Leistung von Arbeitnehmern sind schwer zu messen, aber es ist davon auszugehen, dass inhärente, reale Werte geschaffen werden. Das Risikomanagement wird sich im Zeitablauf gegebenenfalls als eine Reaktion auf Veränderungen in der Struktur und der Zusammensetzung der Planteilnehmer anpassen müssen. Die Frage, welche Entscheidungen getroffen werden, hängt z. B. davon ab, ob sich Änderungen an den Leistungen nur auf abgegrenzte Gruppen beziehen oder einen größeren Bereich innerhalb des Gesamtplans betreffen.
 
Die Berücksichtigung des wirtschaftlichen Werts, von Steuerpositionen und Fragen der Bilanzpublizität fließen in die Gleichung ein. Es gibt eine breite Palette an auslösenden Momenten, die Arbeitgebern dabei helfen können, ihr Denken weiterzuentwickeln und zu Schlussfolgerungen hinsichtlich des Gleichgewichts zwischen Kosten und Risiken zu gelangen, das für sie, ihre Arbeitnehmer und alle Beteiligten gleichermaßen „richtig“ ist. Dabei sollte auch berücksichtigt werden, dass mittlerweile für zahlreiche Risiken Absicherungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Aus Sicht des Arbeitnehmers

Die Durchführung von Änderungen an Versorgungsprogrammen, um Risiken und/oder Kosten besser steuern zu können, bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer notwendigerweise in der Rangordnung absteigen. Die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmer zu gewinnen und ihr Engagement zu erhöhen könnte kurzfristig den Unterschied zwischen unternehmerischem Erfolg und bloßem Überleben im neuen Umfeld ausmachen. 
 
Es gibt Wege, die potenziellen Auswirkungen einer Planumstrukturierung auf Arbeitnehmer zu messen. Arbeitgeber müssen jedoch auch, bevor irgendwelche Umstrukturierungen vorgenommen werden, Klarheit darüber gewinnen, welche Ergebnisse genau sie zusammen mit den Arbeitnehmern mithilfe der Planumstrukturierung erzielen wollen.
 
Employee surveys consistently show that employees tend to undervalue the retirement savings available to them. Taking this with the observation referred to above, that individuals prefer certainty over uncertainty, it indicates that current conditions offer plan sponsors a great opportunity to rationalize arrangements while potentially keeping employees on their side. 
 
Umfragen unter Arbeitnehmern zeigen immer wieder, dass sie dazu tendieren, die ihnen zur Verfügung gestellten Beträge für die Altersvorsorge zu unterschätzen. Zusammen mit der vorstehend beschriebenen Beobachtung, dass die Menschen Sicherheit der Unsicherheit vorziehen, zeigt dies, dass die derzeitigen Bedingungen den Planträgern eine gute Möglichkeit eröffnen, Maßnahmen verständlich zu erklären und dabei die Arbeitnehmer auf ihrer Seite zu halten.

Arbeitgeber, die dem Schritt einer Planumstrukturierung als solcher zurückhaltend gegenüberstehen, können wahrscheinlich immer profitieren, wenn sie sich bemühen, das Gesamtpaket neu zu gestalten. In Teilen der Welt werden Altersversorgungsleistungen nur deshalb ein wichtigerer Teil des Gesamtvergütungspakets, weil die arbeitende Bevölkerung altert. Umfragen zeigen regelmäßig, dass mit dem Alter der Arbeitnehmer auch die Bedeutung der Frage nach der Altersversorgung zunimmt. Fasst man alles zusammen, sollten Arbeitgeber mit guten besehenden Altersversorgungsprogrammen schon allein dadurch profitieren, dass sie effizient kommunizieren, was die Arbeitnehmer gegenwärtig haben, um dann ihre Botschaft gezielt an unterschiedliche Gruppen von Planmitgliedern zu richten.

Aus Sicht des Arbeitgebers

Ohne Berücksichtigung der Kosten- und Risikosicht geht es hier um Personalplanung und -strategie sowie um die Auswirkungen von Ruhestandsprogrammen auf das interne Management und die Verwaltung. Dabei sollte man von einer ganzheitlichen Betrachtungsweise ausgehen und generelle Entlohnungsstrategien und das Ressourcenmanagement einbeziehen. 

Ruhestandsplanung ist per definitionem sehr langfristig angelegt, die Unternehmensplanung betrachtet oft nur Zeithorizonte von bis zu fünf Jahren. Auch politische, demografische, technologische und soziale Veränderungen gehen schrittweise über lange Zeiträume vor sich. Eine Herausforderung für heutige Unternehmen besteht darin, sich auf diese langsam vor sich gehenden Veränderungen einzustellen und gleichzeitig einen effizienten und wettbewerbsfähigen Betrieb zu führen. 

Die Ankunft 

In einer sich verändernden Welt sind eine Neubewertung und ein Überdenken der Konditionen von Altersversorgungsplänen ein Muss. Bei einer Vielzahl von Plänen in einer Vielzahl von Ländern und einer ebenso großen Zahl von Rechtssystemen kann die Herausforderung, die richtige Gelegenheit für Veränderungen zu finden, abschreckend sein. Wir sind sicher, dass Sie, wenn Sie Ihre bestehenden Versorgungsprogramme aus den in diesem Artikel beschriebenen vier Perspektiven betrachten, Möglichkeiten finden werden, Kosten und Risiken zu reduzieren und darüber hinaus das Engagement der Arbeitnehmer zu erhöhen.